Неочевидные ошибки при увольнении, из‑за которых будете спорить с сотрудниками

В приказе не указали причину увольнения

Из-за ошибок в приказе об увольнении сотрудник может через суд восстановиться на работе, взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул и получить компенсацию морального вреда (ст. 80, 84.1, 394 ТК, постановление Пленума Верховного суда от 15.11.2022 № 33).

Так, в одной компании уволили сотрудника за то, что он не прошел испытательный срок (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2022 по делу № 88-30187/2022). На рабочем месте работник принимал пищу, пререкался с руководством, что-то читал на планшете и крутил самодельные сигареты. Такое поведение, по мнению работодателя, было неприемлемым, и сотрудника решили уволить. Нарушения зафиксировали в служебных записках, и направили работнику уведомление о расторжении трудового договора из-за провала испытательного срока (ст. 71 ТК). Но работник оспорил увольнение в суде.

Судьи подтвердили, что увольнение оформили незаконно. В уведомлении и приказе компания не указала причину увольнения, а также не пояснила, с чем именно не справился сотрудник во время испытательного срока. Кроме того, из текста служебных записок было не ясно, какие условия должностной инструкции или локальных актов компании нарушил работник. Что указать в приказе об увольнении, чтобы сотрудник не смог восстановиться на работе, смотрите в шпаргалке ниже и образце.

Открыть подсказки

Оформили акт о нарушении спустя два месяца и не зачитали его вслух

Помните про сроки для оформления акта о нарушении: не пропустите месяц со дня, когда обнаружили проступок (ст. 193 ТК). Рассчитывая этот срок, не включайте в него время, когда работник болел или пребывал в отпуске. Напутаете со сроками — сотрудник сможет отменить увольнение через суд (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2022 № 88-9730/2022).

Уведомить работника, что он должен предоставить вам объяснение, лучше в письменной форме. Если работник откажется давать объяснения в течение двух рабочих дней, зафиксируйте отказ в акте. Подготовьте документ в двух экземплярах и оставьте себе один как доказательство, что объяснение у сотрудника действительно запрашивали.

Не ограничивайтесь тем, чтобы передать работнику акт о дисциплинарном взыскании просто на ознакомление. Лучше зачитайте ему документ сами, а свидетелями этого пусть будут как минимум двое коллег. В случае спора судьи смогут вызвать этих свидетелей и спросить, в какой день составили акт, присутствовал ли при этом работник и т. д.

В приказе есть испытательный срок, а в трудовом договоре нет

Если в трудовой договор сотрудника забыли включить условие об испытательном сроке, лучше не увольнять сотрудника за провал испытания. Даже если в приказе о приеме на работу есть отметка об испытательном сроке. Дело в том, что при противоречиях между трудовым договором и приказом о приеме на работу приоритет имеет именно трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК). Если в договоре нет условия об испытательном сроке, это означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК).

Так, например, одного работника уволили за провал испытательного срока, а он пошел в суд, чтобы оспорить увольнение (апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2021 по делу № 33-6141/2021). В его трудовом договоре условия об испытании не было. Суд первой инстанции встал на сторону работника. Апелляция с этим не согласилась, поскольку работник подписал приказ о приеме на работу, а в нем было условие об испытательном сроке. Более того, сотрудник подписал план работы на период испытания.

Но в итоге судьи встали на сторону сотрудника. Они подтвердили, что приказ о приеме на работу издают на основании трудового договора и он должен соответствовать его условиям. Приказ о приеме, в котором указано условие об испытании, не является соглашением сторон. Подпись работника в этом документе свидетельствует лишь о том, что человек ознакомился с приказом.

Работник не указал в заявлении дату, и его уволили одним днем

Бывают ситуации, когда работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но не указал в нем дату, с какого дня хочет покинуть компанию. В таком случае увольнять сотрудника одним днем опасно. Работник может передумать и обратиться в суд. Судьи восстановят его в должности, а работодателю придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 16.02.2022 № 88-1714/2022).

По закону работник обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК). Также сотрудник вправе попросить его уволить раньше срока. Но если работник не указал желаемую дату увольнения, компания вправе его уволить только по истечении двух недель. Расторгнув трудовой договор одним днем, компания лишит сотрудника права передумать и забрать заявление.

Чтобы избежать подобных споров, следите, чтобы сотрудники всегда писали в заявлениях дату увольнения. Тем кто откажется, предложите оформить увольнение по соглашению сторон. А для большей убедительности предложите денежную компенсацию (ст. 178 ТК). Если трудовым договором или локальными актами компании предусмотрена возможность такой выплаты при увольнении по соглашению сторон.