Не увольняйте работников раньше времени — они могут в суде потребовать компенсацию

АЛЕКСАНДРА ФРОЛОВА — ведущий юрисконсульт по трудовым спорам (г. Москва). С отличием окончила факультет гражданского права Московского финансово-юридического университета (МФЮА). В 2023 году получила степень магистра факультета правового обеспечения бизнеса МФЮА. Работала в Мещанском районном суде г. Москвы. В свободное время любит гулять на природе, читать детективы и играть в настольные игры.

Расскажу о двух показательных трудовых спорах из своей практики. Уволенные работники пытались подловить компанию на формальном нарушении, а судьи эти нарушения сочли вовсе не формальными и поддержали сотрудников. В суде, помимо восстановления на работе, «обиженные» работники требуют от организаций компенсаций за вынужденный прогул. Смотрите, какие оплошности подвели компании, и старайтесь избегать подобного.

Дело № 1. О досрочном увольнении

12 марта работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но дату увольнения не указал. Спустя две недели, 24 марта, компания уволила его с занимаемой должности на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК, а работник забрал трудовую книжку. Он свое увольнение не оспаривал и правом на отзыв заявления о расторжении трудового договора не воспользовался.

В декабре того же года бывший сотрудник подал заявление в суд, пропустив срок исковой давности — один месяц с даты увольнения (ч. 1 ст. 392 ТК). Судьи восстановили срок на оспаривание приказа об увольнении. Объяснили, что работник — слабая сторона трудового спора. У него нет юридического образования, поэтому он мог не знать, в какие сроки нужно подавать исковое заявление о восстановлении на работе.

В суде работник заявил, что его уволили на день раньше, чем было нужно. Мол, сделать это надо было 25 марта, а не 24-го — компания неправильно отсчитала двухнедельный срок. Судьи согласились: раз сотрудник не указал конкретную дату увольнения, компания была не вправе расторгать трудовой договор до того, как истечет двухнедельный срок после подачи заявления. И да, провести увольнение надо было 25 марта, а компания поторопилась, чем ущемила сотрудника в его правах. Суд решил положить этот факт в основание восстановления бывшего сотрудника на работе. Получилось, что работник лишился еще одного дня, в который мог законно отозвать заявление об увольнении. На этом основании судьи восстановили работника в прежней должности и взыскали зарплату за 194 дня вынужденного прогула (решение Мещанского районного суда г. Москвы по делу от 28.04.2022 № 02-2081/2022).

Во время личной беседы сотрудник рассказал, что подал исковое заявление на всякий случай. Он обосновал свои требования тем, что хочет дальше работать в компании, и выиграл дело случайно. Но в результате таких действий компания понесла существенные расходы в виде оплаты периода вынужденного прогула.

Мой совет: если не хотите подобных споров с бывшими работниками, правильно отсчитывайте две недели на отработку. Срок отработки считают со дня, который следует за днем получения заявления об увольнении. В отработку включают все календарные дни: рабочие, выходные и праздничные. Например, если работник подал заявление 17 июня, уволить его нужно 1 июля.

Дело № 2. О срочном трудовом договоре

По этому трудовому спору суд еще не вынес окончательного решения. Суть в том, что компания приняла работника по срочному трудовому договору. Когда срок договора истек, организация этого работника уволила, но он не согласился с увольнением и обратился в суд с требованием восстановить его на работе.

Суд первой инстанции отказал работнику в исковых требованиях. Апелляционная инстанция поддержала это решение. Аргументы следующие: компания и сотрудник договорились о срочном характере трудового договора, когда его заключали. Работник не возражал против этого условия — как в период действия трудового договора, так и в момент его расторжения.

Кассационная инстанция отменила решение суда первой инстанции и апелляционное определение, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Доводы такие: суды нижестоящих инстанций не проверили наличие у компании вакансий с постоянной занятостью, о чем заявлял уволенный работник. Кроме того, приказ о приеме на работу не включал сведения о том, на каком основании стороны признали трудовой договор срочным (определение Мещанского районного суда г. Москвы от 19.10.2023 № 02-1680/2024). Высока вероятность, что суд встанет на сторону работника. А это значит, что компания будет обязана оплатить вынужденный прогул за период примерно два с половиной года.

Возможно, вы сейчас принимаете сотрудников на сезон и заключаете с ними срочные трудовые договоры. Рекомендую указывать основание срочности как в приказе о приеме на работу, так и в трудовом договоре. Чем четче вы это отразите, тем меньше шансов, что после увольнения работники пойдут в суд и потребуют, чтобы их трудовые договоры признали бессрочными и восстановили их в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Судьи хотя и утверждают, что работник — слабая сторона трудовых отношений, но на деле наметилась неприятная тенденция. Фактически слабой стороной трудового спора сейчас становится компания. Суды не учитывают убытки компании в виде оплаты вынужденного прогула восстановленному работнику. Считают, что организации недостаточно соблюдать правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусматривает статья 193 ТК. По их мнению, компания обязана убедиться, что работник точно хочет уволиться и точно понимает условия трудового договора.

По моим наблюдениям, суды сейчас намного чаще удовлетворяют исковые требования граждан по восстановлению на работе. Это нужно, чтобы не рос процент безработицы и снижался уровень социальной напряженности.

Я составила памятку с пятью важными пунктами, на которые стоит обратить внимание, когда компания расторгает трудовой договор с работником. Рекомендую держать эту памятку под рукой и заглядывать в нее при увольнении сотрудников. Эти подсказки помогут грамотно оформить документы, учесть спорные моменты и свести к минимуму риск трудовых споров в суде.

Памятка. О чем не надо забывать, когда увольняете работника

	Если работник в своем заявлении указал дату увольнения, расторгайте трудовой договор именно с этой даты. Если ее нет, увольнять сотрудника раньше чем через две недели после подачи заявления об увольнении нельзя.
	Закрепите в трудовом договоре основание срочности. Когда будете увольнять работника, тем самым снизите риск, что он сможет оспорить это условие в суде.
	Когда увольняете сотрудника по соглашению сторон, договоритесь с ним о дате расторжения трудового договора. Прекращать сотрудничество с работником день в день опасно. По мнению судей, в этом случае компания лишает работника права отказаться от расторжения трудового договора. Поэтому высок риск, что сотрудник обвинит компанию в давлении и понуждении уволиться по соглашению сторон.
	Убедитесь, что соблюдали порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, когда увольняете сотрудника из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (ч. 5 ст. 81 ТК).
	Если работник не желает знакомиться с приказами, уведомлениями и другими документами компании, отправьте их ему по почте заказным письмом с описью вложения. Если сотрудник отказывается принимать уведомление о предоставлении письменных объяснений, направьте его ускоренной почтовой доставкой, чтобы не терять месяц на привлечение к дисциплинарной ответственности.