Опасно увольнять сотрудника, который опоздал из отпуска

Сотрудник оформил отпуск и уехал за границу. В конце путешествия он опоздал на обратный рейс. Чтобы вернуться домой, ему пришлось купить новые билеты, но только после того, как авиакомпания вернула деньги за рейс, на который сотрудник опоздал.

Работник предупредил непосредственного руководителя, что не сможет выйти на смену вовремя, и договорился с коллегами о его замене на работе. Когда же вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за прогул. Поэтому работник решил оспорить увольнение и обратился в суд.

Три инстанции признали незаконным выбор крайней меры взыскания. Судьи обратили внимание, что работник приложил усилия, чтобы ликвидировать негативные последствия своего отсутствия на рабочем месте (определение Второго КСОЮ от 12.03.2024 по делу № 88-4025/2024). Он предупредил непосредственного руководителя и нашел себе замену. Кроме того, до этого случая сотрудник никогда не допускал нарушений и у него не было ни одного дисциплинарного взыскания.

Какие аргументы сработали в пользу работника

В деле об увольнении суды полностью поддержали доводы и позицию сотрудника. Суд первой инстанции решил: мера ответственности для работника не соответствует его проступку. Кроме того, работодатель не доказал, что при применении взыскания учитывал тяжесть проступка. Помимо этого, не учел обстоятельства, при которых сотрудник совершил прогул, не оценил предыдущее отношение работника к труду, не рассмотрел возможность применить менее строгий вид взыскания. Апелляция и кассация согласились с аргументами первого суда. Работник предпринял действия, чтобы исправить ситуацию: предупредил руководителя, нашел себе замену на дни отсутствия и напомнил, что ранее не подвергался наказаниям.

Совет юриста: если ранее не привлекали сотрудника к взысканиям, выберите более мягкую форму наказания

Судебный спор, который мы рассмотрели, подтверждает сложившуюся в последние годы практику. Суды тщательно проверяют, насколько обоснованно работодатели подбирают дисциплинарные взыскания для работников, соразмерно ли наказание тяжести проступка, учла ли компания «иные обстоятельства». К примеру, отношение работника к труду или наличие негативных последствий от проступка.

В качестве первого взыскания рассматривайте более мягкую форму наказания, например выговор. В дальнейшем, если работник снова допустит неорганизованность или иное халатное отношение к работе, это может лечь в систему взысканий для целей увольнения. В этом случае у работодателя будут более весомые аргументы и позиция в случае судебного спора.

Установите для сотрудников регламент действий
на случай невыхода на работу. Так позиция компании
будет более сильной в случае споров с работниками в суде.

ВИТАЛИЯ КУЗНЕЦОВА,

руководитель группы практики трудового и миграционного
права Юридической компании «Пепеляев Групп», к. ю. н.

О чем еще недавно спорили компании с сотрудниками

Ситуация	Аргументы судей
О денежных потерях Работник вправе не возвращать деньги, даже если получил в 100 раз больше положенного
Сотрудник получил расчетный листок, где к выплате было указано 22 462 руб. Но работнику по ошибке перевели порядка 2 млн руб. Сотрудник эти деньги оставил себе и никому ничего не рассказал. Со временем просчет заметили, но сотрудник отказался добровольно возвращать переплату. Компания пошла в суд и заявила о счетной ошибке	Судьи встали на сторону работника. Зарплату ему рассчитали верно, с точностью до копейки. А то, что компания ошиблась при переводе денег, — это не счетная ошибка, а техническая. Следовательно, и иска о возврате денег из-за счетной ошибки быть не может, как и возможности забрать переплату у работника, раз он отказался возвращать ее добровольно (определение 1-го КСОЮ от 11.03.2024 по делу № 88-9215/2024)
О новых обязанностях Даже если работник не подписал бумаги, он все равно должен выполнять новые обязанности
В компании издали приказ, в котором сотрудников обязали заполнять дополнительные отчеты о работе за день. Один из сотрудников с приказом ознакомился, но подписывать его отказался. Отчетные документы он не заполнял, чем привлек внимание руководства. Как выяснилось, это было не единственным его нарушением. Работнику объявили выговор и лишили его премии. Сотрудник решил отстоять свои права в суде	Судьи встали на сторону компании. Работнику указали на его должностную инструкцию, которую он читал и подписывал. Там подробно описаны его обязанности. С целью оптимизации работы для сотрудника разработали форму отчета, которую он обязан был составлять ежедневно, как требовала должностная инструкция, но он этого не делал. Поэтому работодатель правомерно привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности (определение 1-го КСОЮ от 23.04.2024 по делу № 88-12815/2024)
О документах при увольнении Работодатель обязан выдать трудовую книжку, но не должен платить компенсацию за ее задержку
Работнику при увольнении не выдали трудовую книжку. Через год он вспомнил, что документ остался у бывшего работодателя. Сотрудник сразу пошел в суд с требованием признать действия работодателя незаконными — мол, тот незаконно удерживает документ. Потребовал возместить моральный вред и компенсировать задержку трудовой книжки	Три судебные инстанции сошлись во мнении, что работодатель действительно нарушил права сотрудника. Он должен отдать трудовую книжку и возместить моральный вред. Но за задержку документа платить не обязан. Работник целый год не вспоминал и не обращался за трудовой книжкой к работодателю (определение 2-го КСОЮ от 08.02.2024 по делу № 88-2364/2024)
Об оплате допработы Дополнительную работу нельзя оплачивать премиями
Сотруднику поручили выполнять дополнительные обязанности по другой должности. Сначала за совмещение давали доплату, а когда вакансий по совмещенной должности не осталось, доплату заменили премией. Приказ о допработе отменили. Сотрудник решил взыскать доплату	Две судебные инстанции решили, что компания ничего сотруднику не должна, так как премия соответствовала оплате по другой должности. Кассация не согласилась и поддержала работника. Работодатель нарушил порядок, по которому привлекают к дополнительной работе (определение 6-го КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 88-3202/2024)