Можно потребовать от удаленщиков, чтобы вернулись из‑за границы

Сотрудник крупного сотового оператора работал удаленно как ведущий архитектор. Он переехал в Турцию, но выяснил, что оттуда нет доступа к внутренним системам компании. Работодатель аргументировал это тем, что на территории Турции нет возможности обеспечить безопасные условия труда, которые соответствовали бы требованиям российского законодательства. Кроме того, возникли риски, связанные с защитой конфиденциальной информации и персональных данных. Под угрозой увольнения работодатель предложил сотруднику вернуться в Россию в течение 15 дней (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). Сотрудник отказался, и его уволили. Суд признал увольнение законным (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.12.2024 по делу № 8Г-34061/2024).

Похожая ситуация произошла с дистанционной сотрудницей финансового маркетплейса, которая уехала жить на Мальту. Компания потребовала, чтобы она вернулась, объяснив свое требование изменением налогового статуса работницы и тем, что не может обеспечить безопасные условия труда по российским стандартам за пределами страны. За защитой своих прав сотрудница обратилась в суд, но дело проиграла (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.12.2024 по делу № 8Г-32826/2024).

Какие аргументы сработали в пользу работодателей

Компании доказали, что у сотрудников нет технической возможности полноценно выполнять должностные обязанности из-за рубежа. Кроме того, когда сотрудник находится за границей, компания не может обеспечить безопасные условия труда по правилам российского законодательства. Например, провести расследование и учет профзаболеваний и несчастных случаев на производстве.

Судьи, поддерживая компании, отметили, что работодатель вправе определить конкретное место работы для дистанционного сотрудника. Например, указать конкретный город или регион в его трудовом договоре. Также условия труда можно изменить по инициативе работодателя (ст. 74 ТК).

Совет редакции: если удаленщику нужно вернуться, предупредите его за два месяца

Если в договоре сказано, что сотрудник работает за границей, уволить его будет проблематично. В этом случае за два месяца сообщите ему письменно об изменениях в работе, из-за которых он должен вернуться (ст. 74 ТК). Например, в связи с установлением новых корпоративных систем, которые работают только на территории РФ. Менять трудовой договор в одностороннем порядке нельзя. Безопаснее при заключении трудового договора указывать в нем конкретный регион работы в пределах РФ. Это позволит расстаться с дистанционщиком в упрощенном порядке при нарушении данного условия и избежать материальных убытков. Например, начисления повышенной зарплаты, если сотрудник без согласия компании начнет выполнять работу в северных регионах.

Решая спор о возвращении сотрудника из-за рубежа,
судьи будут учитывать поведение компании после
переезда работника. Если поручали ему работу,
перечисляли зарплату и предоставляли доступ
к корпсистемам, то доказать невозможность работы
за границей будет сложно.

АНАСТАСИЯ ЗАЙЦЕВА,

руководитель практики трудового права Юридической фирмы
Balashova Legal Consultants

О чем еще недавно спорили компании с сотрудниками

Ситуация	Аргументы судей
Об отсутствии карьерного роста  Работник вправе знать, почему его не повысили
Один из работников подал заявление о переводе на вакантную должность мастера, так как его образование и опыт работы позволяли занять это место. Работодатель проигнорировал заявление, оставив возражения сотрудника без комментариев, а на должность назначил другого человека. Работник посчитал, что его права нарушены, и подал иск в суд	Суд занял сторону сотрудника. Назначение другого человека законно, его квалификация подходила больше. Но и истец вправе получить компенсацию в размере 10 000 руб. за моральный вред, так как работодатель был обязан объяснить ему причины отказа в переводе на другую должность (определение Седьмого КСОЮ от 27.01.2025 по делу № 88-570/2025)
Об офисном колдовстве  Сотрудника можно уволить, если он устроил скандал из-за потенциального колдовства
Одной работнице не понравилось, что на столе у коллеги стоит зеркало — якобы она колдует. Работница с криками забрала зеркало и выкинула его в окно. Из-за скандала с нее взяли объяснение, снизили премию и предложили уйти по соглашению сторон. Женщина обратилась в суд	Действия работодателя оправданны. Объяснение у скандальной сотрудницы потребовали законно, предложение уволиться не говорит о давлении, а приказ о снижении премии она не обжаловала (определение Второго КСОЮ от 15.10.2024 по делу № 88-25381/2024)
О задержке трудовой книжки  Сотрудник не вправе рассчитывать на компенсацию за невыдачу трудовой книжки, если не докажет, что без нее не мог устроиться на работу
Уволенный коммерческий директор долгое время не забирал трудовую книжку у бывшего работодателя. Он подал претензию о возмещении ему неполученного заработка за этот период, уверяя, что неоднократно пытался трудоустроиться, но не смог этого сделать из-за отсутствия трудовой книжки. Не получив денег, бывший коммерческий директор обратился в суд	Суды не удовлетворили требования бывшего коммерческого директора. Взыскать компенсацию за трудовую книжку он мог бы до сих пор, если бы невыдача документа действительно помешала трудоустройству. Но доказательств этого факта истец не представил (определение Первого КСОЮ от 21.10.2024 по делу № 88-29420/2024)
О трудовом договоре Срочный трудовой договор может длиться более пяти лет
Работницу приняли по срочному договору в марте 2018 года на время отсутствия основной сотрудницы. В октябре 2023 года основная сотрудница вернулась, и временную уволили. Та подала в суд, ссылаясь на то, что максимальный срок действия срочного трудового договора — пять лет. В марте 2023 года договор с ней не прекратили, и он стал бессрочным	Апелляция и кассация поддержали работодателя. Срочный трудовой договор можно заключить не более чем на пять лет (ч. 1 ст. 58 ТК). Но с оговоркой «если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами». На деле этот срок определяют периодом отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы, и не важно, что он оказался более пяти лет (определение Восьмого КСОЮ от 26.11.2024 по делу № 88-23577/2024)