«Вмененщик» продал основное средство
Компания, которая применяет ЕНВД, решила продать основное средство. Сразу скажем, что эта сделка под «вмененный» режим не подпадает. Так считают контролеры (письмо Минфина России от 12 июля 2010 г. № 03-11-06/3/102). Поэтому придется рассчитать налоги по общей системе.
НДС. Скорее всего компания покупала основное средство для «вмененной» деятельности. И сумму «входного» НДС вы включили в стоимость покупки. Поэтому при реализации имущества налог рассчитайте с разницы между ценой продажи и остаточной стоимостью по данным бухучета. При этом используйте ставку 18/118. Это предусмотрено в пункте 3 статьи 154 Налогового кодекса РФ.
Возможно, имущество продали по цене ниже балансовой стоимости. Тогда налоговая база будет равна нулю. Но вот составить счет-фактуру и отразить налоговую базу в декларации все равно придется. Если же основное средство учитывалось без налога, то при продаже нужно начислить НДС, как обычно, на цену реализации по ставке 18 процентов.
Налог на прибыль. В доходах отразите выручку от продажи основного средства без НДС. А в расходах — его остаточную стоимость. Причем рассчитанную с учетом амортизации, определенной по правилам для налога на прибыль. Также можно учесть расходы, связанные с реализацией имущества. Например, затраты по оценке или транспортировке основного средства. Это указано в пункте 1 статьи 268 кодекса.
Пример: Расчет НДС и налога на прибыль при продаже основного средства компанией, применяющей ЕНВД
ООО «Центр» применяет ЕНВД. В сентябре 2011 года ООО приобрело оборудование за 141 600 руб. (включая НДС — 21 600 руб.) и ввело его в эксплуатацию. Срок полезного использования оборудования составляет пять лет. В апреле 2012 года ООО продает данное имущество за 160 000 руб.
В бухучете с октября 2011 года по апрель 2012 года бухгалтер ежемесячно начислял амортизацию в размере 2360 руб. (141 600 руб. : 5 лет : 12 мес.). Остаточная стоимость оборудования на момент продажи составила 125 080 руб. (141 600 руб. – (2360 руб. × 7 мес.)). Сумма НДС при продаже оборудования составила 5326,78 руб. ((160 000 руб. – 125 080 руб.) × 18/118).
В налоговом учете бухгалтер отразил доход от реализации оборудования в сумме 154 673,22 руб. (160 000 – 5326,78). Далее бухгалтер рассчитал амортизацию за период с октября 2011 года по апрель 2012 года по правилам главы 25 кодекса. В данном случае ее размер в бухгалтерском и налоговом учете совпадает. Поэтому в расходах можно учесть остаточную стоимость оборудования в размере 125 080 руб.
Экспресс-консультации
На вопросы наших читателей отвечает Иван Шкловец,Можно ли не указывать в трудовом договоре размер оклада, а сделать ссылку на штатное расписание
Лучше так не делать.
В трудовом договоре обязательно должны быть названы конкретные условия оплаты труда. В том числе размер установленной тарифной ставки или оклада работника. Таково требование статьи 57 Трудового кодекса РФ. Ограничиваться ссылкой на штатное расписание или утвержденную в компании систему оплаты труда нежелательно.
Дело в том, что такой вариант оформления зачастую приводит к серьезному нарушению законодательства. Внося изменение в штатное расписание (например, изменяя оклады), руководитель забывает согласовать его с работниками. А ведь статья 72 Трудового кодекса РФ разрешает изменять условия трудового договора только по обоюдному решению сторон (за редкими исключениями). Для этого обычно подписывают дополнительное соглашение.
Заметим, что доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также поименованы в перечне обязательных условий трудового договора. Однако привести в трудовом договоре их размеры бывает довольно затруднительно. Ведь они, как правило, зависят от производственных показателей. В этом случае ссылка на локальный нормативный акт (например, положение о премировании) допустима.
Нужно ли приводить в трудовом договоре наименование структурного подразделения
Нужно. Но только в том случае, если структурное подразделение и центральный офис находятся в разных местах. А точнее, когда их разделяют административно-территориальные границы населенного пункта. Скажем, головное подразделение в Москве, а филиал в Московской области. Об этом сказано в статье 57 Трудового кодекса РФ.
Предположим, сотрудник принят в структурное подразделение, которое находится по тому же адресу, что и центральный офис. Либо в том же городе, поселке и т. д. Тогда адрес структурного подразделения в трудовом договоре лучше не указывать. Иначе при переводе сотрудника из одного подразделения в другое (даже расположенное в той же местности) понадобится его письменное согласие. Так как будет считаться, что изменились условия трудового договора.
Какой трудовой договор лучше заключить с совместителем — срочный или бессрочный
Для компании зачастую выгоднее, чтобы трудовой договор с совместителем был заключен на неопределенный срок. Такой договор легче расторгнуть, если руководство решило принять на полную ставку нового сотрудника.
Бессрочно оформленного совместителя достаточно предупредить об этом не менее чем за две недели (ст. 288 Трудового кодекса РФ). Получать его согласие не нужно. Правда, если необходимость в совместителе пропала по другим причинам (например, из-за сокращения объемов работы), уволить его можно только на общих основаниях (ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Срочный трудовой договор бывает удобен, если работа совместителя нужна временно (например, на несколько месяцев). Однако оформив такой договор, руководство не сможет потребовать, чтобы совместитель освободил место для основного работника. До тех пор, пока не закончится предусмотренный в этом договоре срок. И не забывайте, что срочные трудовые договоры можно заключать только в случаях, которые перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ.
Важная деталь
Срочный трудовой договор бывает удобен, если работа совместителя нужна временно.
Можно ли расписываться за главного бухгалтера на основании приказа о праве подписи за руководителя компании
Нет, нельзя.
Руководитель и главный бухгалтер выполняют разные функции. Поэтому для того, чтобы расписываться за главбуха, понадобится еще один приказ. В нем пропишите, какие документы и в каких конкретных случаях может подписывать уполномоченный работник.
Иногда функции руководителя и главного бухгалтера выполняет один и тот же человек. Как правило, такое бывает в небольших компаниях.
Если приказа о предоставлении права подписи за руководителя и главного бухгалтера нет, издается один приказ. О том, что сотруднику предоствлено право подписываться за обоих — директора и главбуха.
Допустим, приказ о предоставлении права подписи уже имеется. Тогда он может быть дополнен положением о том, что сотруднику предоставлено также право подписи за главного бухгалтера организации.
Как ввести новую систему оплаты труда без конфликтов с работниками и проблем с документами
От чего убережет: От претензий со стороны проверяющих и от жалоб со стороны работников.
Руководство вашей компании решило пересмотреть в этом году систему оплаты труда в компании. Для всех сотрудников или же для отдельной их категории — не важно. Скажем, начальство захотело как-то стимулировать производительность своих подчиненных. И потому уйти с повременной системы на повременно-премиальную. То есть зарплата сотрудника теперь будет состоять из оклада и премии за определенные достигнутые результаты. Например, за объем продаж.
Если ваша компания на «упрощенке»
Советы, данные в этой статье, пригодятся любой компании: и той, которая находится на общей системе налогообложения, и той — что на упрощенной.
Или просто-напросто решили перейти на более эффективный и выгодный способ оплаты, учитывая особенности исполняемой работы. Возможно, вы подберете вместе с директором какие-то виды сдельной оплаты. Это может быть прямая сдельная система, когда зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Или сдельно-премиальная, по сути схожая с повременно-премиальной. Тут помимо оплаты за выполненные объемы сотруднику полагаются еще и бонусы.
А может, привлекательной покажется сдельно-прогрессивная, при которой по повышенным расценкам оплачивают выработку сверх нормы. Еще один вариант — аккордная оплата. Это когда за работу платят поэтапно либо только после того, как сотрудник сделает ее всю полностью. Обычно так удобно рассчитываться с теми, кого наняли по срочным трудовым договорам, чтобы выполнить конкретное задание.
В общем, вариантов много. Но в любом случае изменить систему выплат работникам можно лишь скорректировав ряд кадровых документов.
Внесите изменения в локальные кадровые документы
Итак, руководство сделало свой выбор — с новой системой оплаты труда работников определились. Вам же остается претворить это решение в жизнь. Само собой, новый алгоритм надо закрепить в положении об оплате труда, а также в коллективном договоре (если, конечно, таковой есть в вашей компании). Этого требует статья 135 Трудового кодекса РФ.
Еще по этой теме
О том, какие еще кадровые изменения надо отражать в штатном расписании, мы писали в статье «Какие кадровые изменения надо отразить в штатном расписании компании» (опубликована в журнале «Главбух» № 1, 2012).
Также придется внести изменения в штатное расписание. Вот, допустим, оклад менеджера по продажам был 40 000 руб. А с этого года начальство перевело такого специалиста на повременно-премиальную систему. В итоге базовая часть зарплаты теперь составляет 30 000 руб. плюс процент от продаж. Очевидно, что в «штатке» отныне будет стоять новое значение оклада.
Все подобные правки в локальных бумагах зафиксируйте приказами. Как может выглядеть документ, который обновит цифры в штатном расписании, мы показали в образце ниже.
Все нововведения по оплате труда по максимуму согласуйте с работниками
Что важно: все перемены в системе оплаты труда нужно согласовывать с работниками. В идеале для этого необходимо подписать дополнительные соглашения к уже заключенным трудовым договорам (см. образец ниже). Так вы обезопасите и себя, и руководство компании от претензий со стороны трудовых инспекторов на случай проверки. Ведь иначе вам придется доказывать контролерам, что переход, скажем на сдельную оплату или же на повременно-премиальную, при которой размер оклада вообще стал меньше, был вызван объективными причинами. И лишь письменное согласие самого сотрудника тут предотвратит всякие споры.
Работник упорно отказывается переходить на сдельную систему оплаты труда? Тогда теоретически вы можете воспользоваться правом изменить условия об оплате в одностороннем порядке, сославшись на нормы статьи 74 Трудового кодекса РФ. Там сказано, что получать согласие работника необязательно, если в компании изменились технологические или организационные условия труда. И тогда, в принципе, достаточно лишь уведомить работников об изменениях, но учтите, не позднее чем за два месяца.
Но подобный подход, как вы понимаете, не столь надежен. И тут явно стоит запастись вескими доказательствами того, что руководство поменяло алгоритм расчета зарплаты по объективным причинам. Здесь вам пригодятся советы специалиста, размещенные ниже.
Как можно обосновать снижение оклада при переходе на оплату труда, включающую бонусы
— Нередко система оплаты труда в компании меняется так, что в итоге размер оклада становится меньше, чем прежде. В частности, в ситуации, когда заработную плату делят на базовую часть и бонусную. Несмотря на то что в общей сложности сотрудник ничего не теряет в доходе, а то и вовсе получает больше, будьте готовы обосновать проверяющим из трудовой инспекции снижение оклада.
Чтобы у контролеров точно не возникло претензий, можно, к примеру, провести аттестацию сотрудников. Для этого издайте приказ и положение об аттестации, ознакомив с ними заранее всех участвующих в этом мероприятии работников. В итоге установите уровень квалификации каждого. А в зависимости от этого и величину оклада.
Если перешли на «сдельщину», разработайте учетную документацию
Допустим, начальство поручило вам перевести многих работников компании на сдельную систему. То есть с этого момента зарплата каждого такого специалиста будет зависеть от фактической выработки. А значит, такой показатель важно где-то фиксировать. Для этого понадобится вести учетную документацию.
Важная деталь
Переведя работников на сдельную зарплату, результаты их работы фиксируйте в отдельном учетном документе.
К слову, для некоторых видов деятельности есть унифицированные формы документов. Как, например, для автопредприятий — путевые листы. Если же строго утвержденного бланка, отвечающего особенностям работы вашей компании, вы не найдете, разработайте свой собственный. Это может быть, предположим, акт выполненных работ, ведомость учета результатов работ или просто какой-либо внутренний отчет по итогам месяца.
Главное, чтобы в форме присутствовали все обязательные реквизиты первичного документа. И не забудьте образец учетного документа оформить приложением к приказу об учетной политике.
Главное, о чем важно помнить
1 Менять условия оплаты труда без ведома самих работников запрещено. Лучше всего подписать с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору.
2 Нововведения в системе оплаты труда необходимо зафиксировать в положении об оплате труда, в коллективном договоре или в каком-либо другом локальном акте. Также понадобится внести изменения в штатное расписание.
