Нет дискриминации в том, чтобы оставить без премии одного сотрудника из всех

Сотрудник не получил премию, хотя не имел дисциплинарных взысканий и его подразделение выполнило план по году. Другим работникам отдела, которые не нарушали трудовую дисциплину, премию начислили и выплатили. Доводом сотрудника было то, что годовая премия предусмотрена положением о премировании при условии, что отдел достиг определенных показателей. Работодатель не ознакомил сотрудника с приказом о депремировании и не уведомил о причинах отказа в выплате. Работник обвинил компанию в дискриминации и пожаловался в трудовую инспекцию. Трудинспекторы нарушений не нашли, но сотрудник на этом не успокоился и пошел в суд.

Работник подписал соглашение о расторжении
трудового договора несмотря на то, что окончательная
сумма взаиморасчетов не включала годовую премию.
Значит, на тот момент у работника не было претензий
к работодателю.

ВИКТОРИЯ ПЕРЕСТОРОНИНА,

начальник правового отдела
Государственной инспекции труда в Иркутской области

Какие аргументы сработали в пользу работодателя

Представители работодателя сообщили судьям, что сотрудник не исполнял важнейшие поручения, которые давали персонально ему. Проекты истца находились в критической ситуации. Он не наладил работу по многим направлениям. По итогам года руководство оценило результативность работы истца по утвержденной положением о премировании формуле на ноль баллов. Сотрудника перевели на другую должность, а потом уволили по соглашению сторон.

Суд указал, что годовая премия была материальным стимулированием работника и в состав зарплаты не входила. Это подтверждали положения компании об оплате труда и премировании. Решение о выдаче премий остается на усмотрение руководства. Суд не вправе оценивать участие работника в деятельности работодателя. Только работодатель может оценить собственные финансовые возможности и личный трудовой вклад сотрудника в деятельность компании (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.02.2021 по делу № 88-3333/2021).

Обвинения в дискриминации суд также отклонил. Нельзя считать дискриминацией различия, исключения или предпочтения, которые основаны на специфических требованиях определенной работы (ст. 2 Конвенции № 111 Международной организации труда).

Совет редакции: заранее договоритесь с сотрудником об условиях премирования

Чтобы избежать споров с работниками, укажите в трудовом договоре размер и условия стимулирующих выплат. К примеру, в договоре можно указать, что решение о выплате годовой премии остается за работодателем.

Работодатель вправе поощрять сотрудников,
которые добросовестно выполняют свои обязанности.
Премия — это мера поощрения. Работодатель может
выдавать ее на свое усмотрение и вправе отказать
отдельным работникам.

ЗИННУР ЗИННЯТУЛЛИН,

адвокат,
партнер МКА «Князев и партнеры

Еще четыре недавних спора компаний и сотрудников насчет денег

Ситуация	Аргументы судей
О выплатах при профзаболеваниях  Работодатель обязан возместить разницу между утраченным заработком и страховой выплатой, если сотрудник получил профзаболевание
Сотрудник работал во вредных условиях и заболел. Получил инвалидность и утратил трудоспособность. Работник решил, что работодатель обязан компенсировать разницу между суммой утраченного заработка и страховой выплатой, и обратился в суд	Суд поддержал сотрудника (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-1168/2021). Сотрудник, повредивший здоровье на работе, имеет право на страховые выплаты не только от ФСС. Если размер страхового обеспечения не покрывает полный объем возмещения причиненного вреда, разницу пострадавший вправе получить с работодателя (Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ)
О работе в праздники  Можно не оплачивать работу в праздники в двойном размере, если праздничный день входил в норму рабочего времени
Сотрудница работала в праздничные дни. Решила, что работодатель должен был оплатить дни и часы переработки в двойном размере. Но вместо надбавки сотруднице предоставили отгулы. Работница не согласилась с заменой дополнительной оплаты на дни отдыха и подала в суд	Работодатель прав. Он установил истице суммированный учет рабочего времени. Это значит, что переработок не было. Труд в праздничные дни входит в норму ее рабочего времени и уже оплачен в двойном размере. Отгулы сотруднице предоставили не вместо оплаты сверхурочных, а чтобы минимизировать потенциальную переработку (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу № 88-2330/2021, 2-746/2020)
О задержке зарплаты  Сотрудник вправе не работать до тех пор, пока не получит задержанную зарплату
Сотруднику не выплачивали зарплату. Деньги на командировку и другие хозяйственные нужды он тратил из своего кармана. Сотрудник приостановил работу, уведомив об этом работодателя. Но возмещения расходов и обещанной зарплаты не получил, поэтому пошел в суд	Суд взыскал с работодателя долг по зарплате, заставил возместить расходы работника и компенсировать моральный вред (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.02.2021 № 88-1303/2021 по делу № 2-4633/2018). Если зарплату задержали больше чем на 15 календарных дней, то сотрудник имеет право письменно известить работодателя, что приостанавливает работу до погашения долга. Он вправе не являться на работу до выплаты задержанной суммы. При этом за ним сохраняется средний заработок (ст. 142 ТК)
О подложных документах  Сотрудник не вправе обвинять работодателя в подлоге документов, если подписал их
Сотрудник утверждал, что договорился с работодателем о зарплате в 50 000 руб. в месяц. В договоре прописали оклад 27 048 руб. в месяц. Работодатель обещал выдать зарплату в полном объеме, если сотрудник подаст заявление на отпуск за свой счет. Работник написал заявление, но не получил обещанного и обратился в суд	Суд поддержал работодателя. Данные справок о доходах совпадали с суммой зарплаты в трудовом договоре. Приказы об отпуске составляли на основании заявления работника. Факт ухода в отпуск подтверждала его подпись в журнале о приходе и уходе, а также табели учета рабочего времени (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2021 по делу № 88-339/2021, 2-434/2020)