Как провести сокращение работников в условиях кризиса

Уволить сотрудника можно при сокращении штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). И хотя Трудовой кодекс не дает разъяснений этих понятий, а алгоритм увольнения общий, определиться с этим все же лучше заранее. Ведь если фактически произошло сокращение штата, а в документах указано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК).

Как правило, когда сокращают должность, ее выводят из штатного расписания. То есть происходит сокращение штата. А сокращение численности возникает, если уменьшают число штатных единиц по одной должности. При этом саму должность сохраняют, только работать по ней будет меньшее количество сотрудников. К примеру, если в компании три бухгалтера выполняют схожую работу, то при увольнении одного из них возникнет сокращение численности.

Если нарушите процедуру, придется начинать все сначала

Процедура сокращения включает десять этапов. Если пропустить хотя бы один или сделать ошибку, суд может признать сокращение незаконным. Процедуру придется начинать сначала. Чтобы сократить сотрудников без нарушений, следуйте правилам.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении численности или штата. Подготовьте новое штатное расписание.

Шаг 2. Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право, чтобы оставаться на работе.

Шаг 3. Сформируйте список сокращаемых сотрудников и должностей.

Шаг 4. Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК).

Шаг 5. Предложите другие вакантные должности сотрудникам, которых сокращаете (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК).

Шаг 6. Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК).

Шаг 7. Уведомите профсоюз о предстоящем сокращении, если он есть в вашей организации, а также сообщите о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Шаг 8. Согласуйте с профсоюзом решение об увольнении сотрудников — членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК).

Шаг 9. Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Шаг 10. Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК).

В какой момент внести изменения в штатное расписание

Проект нового штатного расписания разработайте одновременно с приказом о сокращении на самом первом этапе процедуры сокращения. При этом новую редакцию штатного расписания вводите в действие по мере фактического сокращения сотрудников.

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет сокращение. До момента, когда увольняют сотрудников, которых планируют сократить, за ними сохраняют место работы и должности, которые они занимают в штатном расписании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (определения Московского городского суда от 17.06.2010 № 33-17293 и от 25.06.2010 № 4г/3-3606/10).

При этом возможны ситуации, когда сотрудники увольняются досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание внесите со следующего дня после того, как они уволились, но не позднее общей даты сокращения, которую запланировали по приказу.

Бывает и так, что сотрудники увольняются позднее, чем запланировали. Например, если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно вносить строго со следующего дня после их увольнения.

Кого сокращать в последнюю очередь

Составьте список сотрудников, которых планируете сократить. Проверьте, нет ли у кого-то из них преимущественного права на то, чтобы остаться на работе. По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). Если же производительность труда и квалификация у сотрудников равны, выбор делают в пользу отдельных категорий. К примеру, преимущественное право получат сотрудники, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК).

Вместе с тем есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе по сокращению. Например, к ним относятся беременные или женщины, у которых есть дети в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК).

Как уведомить работников о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работников нужно предупредить не менее чем за два месяца до увольнения. Каждому из них вручите уведомление о предстоящем сокращении персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК). Если возникнет спорный вопрос о правомерности сокращения, подпись сотрудника подтвердит факт того, что его уведомили.

Если сотрудник откажется расписываться в уведомлении, то зачитайте ему текст уведомления вслух при свидетелях и составьте акт о том, что он отказывается от подписи. Такой документ подтвердит, что вы вовремя известили сотрудника о сокращении.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. При этом сотруднику, которого уволили раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определяйте на основании среднего заработка, который рассчитывают пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Когда и как оповестить службу занятости

Уведомьте службу занятости о том, что сокращаете численность или штат работников. Для этого направьте сведения по форме из приложения 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. Укажите необходимые данные о каждом сокращаемом работнике. Пропишите Ф. И. О., пол, дату рождения, должность, квалификационные требования, условия оплаты труда, среднюю зарплату и категорию работника.

Направить сведения в службу занятости нужно за два месяца до даты сокращения. Если планируете массовое сокращение, то сообщите об этом за три месяца до этой же даты. ИП подают сведения в срок не позднее чем за две недели до сокращения (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Как оформить документы об увольнении

Чтобы оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата, издайте приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 или по форме, которую разработали самостоятельно. Затем внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку. Образец 1.

Поставьте в графе 1 раздела трудовой книжки «Сведения о работе» порядковый номер записи. Дату увольнения укажите в графе 2. В графе 3 укажите причину увольнения: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В графу 4 впишите дату и номер приказа или решения, на основании которого вносите запись об увольнении. Образец 2.

Сколько выплатить в качестве компенсации

Если увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, выплатите ему выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК). Также выплатить придется среднемесячный заработок за второй месяц со дня увольнения, если трудоустройство сотрудника займет больше месяца.

В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняют за сотрудником и на третий месяц со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости. Но только при условии, что сотрудник обратился в службу занятости в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и не трудоустроился в течение двух месяцев с этого же дня (ч. 3 ст. 178 ТК).

Кроме того, работникам отдельных отраслей выплачивают дополнительные гарантии. Их устанавливают отраслевые соглашения. Например, работникам нефтегазовой отрасли предоставляют один день в месяц для того, чтобы они нашли новую работу. Средний заработок при этом сохраняется (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2020—2022 годы).