Отправка информации на личную почту — это не повод для увольнения

Менеджер переслал с рабочей почты на личную сообщение от клиента. Причина банальная: сотрудник собирался поработать из дома. В письме были скриншоты запроса на участие в закупке и файл с техзаданием. Работодатель об этой отправке узнал, обвинил сотрудника в разглашении коммерческой тайны и на этом основании уволил. Работник с таким наказанием не согласился и пошел в суд.

Работодатель в суде заявил: сам факт отправки коммерческой информации — это уже ее разглашение. Сотрудник без разрешения руководства переслал на свою личную почту данные по клиенту. Запросить такое разрешение — обязанность работника. Но судьи не прислушались к доводам компании и признали увольнение незаконным. Сотрудника пришлось восстановить и заплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу № 88-4285/2023).

Какие аргументы сработали в пользу работника

Работник не оспаривал, что без разрешения направил корпоративные данные на личную почту. Но работодатель не определил тяжесть проступка. К дисциплинарным взысканиям менеджера ранее не привлекали. В объяснительной сотрудник отметил, что данные третьим лицам не передавал и вообще удалил их из личной почты. Вот почему суды решили, что в этом случае увольнение — слишком радикальная мера. Работодатель необоснованно применил такую меру ответственности к сотруднику, который работал в организации на протяжении 10 лет без претензий и взысканий.

Совет редакции: прежде чем увольнять сотрудника, оцените ущерб от его проступка

В рассмотренном деле работодатель не смог убедительно объяснить, почему сразу уволил сотрудника. Компания не учла, что судьи оценивают реальный ущерб, который сотрудник причинил компании, и соотносят справедливость наказания.

Все это не значит, что сотрудника совсем нельзя уволить за разглашение коммерческой тайны. Можно — если просчитать возможные риски и подобрать весомые аргументы. Например, недавно судьи поддержали увольнение руководителя, который отправлял данные клиентов на личную электронку (информация пресс-службы Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 16.08.2023 ). Судьи учли, что, во-первых, действия директора могли негативно повлиять на репутацию компании. А во-вторых, эти данные руководитель пересылал, чтобы потом продавать конкурентам.

Вот еще пример, но с выводами в пользу работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.03.2016 по делу № 33-3646/2016). Сотрудника уволили за аналогичное нарушение, однако судьи решили, что компания не доказала конфиденциальность отправленной информации. Увольнение признали незаконным.

Так или иначе, разглашение коммерческой тайны считают грубым трудовым нарушением (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Но чтобы наказать сотрудника на этом основании, у компании должны быть соответствующие локальные документы. Например, положение о коммерческой тайне. А обязанности и ответственность работника необходимо зафиксировать в трудовом договоре.

У компании было бы больше шансов в суде,
если бы она представила доказательства негативных
последствий проступка и смогла обосновать его тяжесть.

ВИТАЛИЯ КУЗНЕЦОВА,

руководитель группы практики трудового
и миграционного права юридической компании «Пепеляев Групп»

О чем еще недавно спорили компании с сотрудниками

Ситуация	Аргументы судей
Об увольнении по собственному желанию Работника нужно восстановить в должности, если он уволился в период обострения болезни, но позднее передумал уходить с работы
Сотрудница подала заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель заявление принял. Но после увольнения женщина решила восстановиться на работе: дескать, заявление писала в период обострения психического заболевания. Сразу после ухода из компании бывшая сотрудница обратилась за помощью в психиатрическую клинику	Судьи поддержали сотрудницу. Увольняться женщина на самом деле не хотела. Давления со стороны работодателя не было, но и решение работница принимала в нестабильном состоянии, а после сразу обратилась к медикам. Раз так, то компания должна восстановить уволенную сотрудницу в должности (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.08.2023 по делу № 88-24959/2023)
Об объяснительной Работодатель вправе устно потребовать, чтобы сотрудник объяснил свой проступок
Работника уволили за то, что он пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Перед увольнением работодатель неоднократно устно просил сотрудника представить объяснительную. Однако специалист постоянно отказывался ее писать. По факту его отказа составили акт, приложили докладные записки свидетелей и даже записали все на видео	Апелляция поддержала работника, потому что ему не прислали письменное требование дать объяснения. Значит, работодатель нарушил порядок увольнения. Но кассация встала на сторону компании. В ТК не сказано, что запрос обязательно должен быть письменным. Объяснения можно требовать и устно в присутствии свидетелей (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.07.2023 по делу № 88-14235/2023)
Об удержаниях Работодатель не вправе удерживать выходное пособие из зарплаты восстановленного сотрудника
Работнику удалось оспорить в суде увольнение по сокращению. После восстановления на работе сотруднику перечислили компенсацию за вынужденный прогул. А когда пришло время выдачи зарплаты, работодатель удержал из нее выплаченное при увольнении выходное пособие. Сотрудника это возмутило, и он снова обратился в суд	Судьи указали, что вопрос о зачете или возмещении выходного пособия нужно было решать в деле о восстановлении на работе. А так как работодатель этот вопрос не поднимал, то и взыскивать деньги уже не вправе. Тем более что счетной ошибки при начислении выходного пособия не было (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2023 по делу № 2-5469/2022)
О доплате за совмещение Выдавать зарплату нужно за каждую должность отдельно
Сотрудница работала сторожем, но параллельно исполняла обязанности дворника. И все это за одну зарплату. После увольнения женщина решила взыскать с компании доплату за совмещение. Ведь в ее должностной инструкции были зафиксированы разноплановые обязанности: и по охране, и по уборке	Судьи поддержали работницу. Она выполняла две разные функции, это четко следует из ее должностной инструкции. Фактически женщина совмещала две должности: сторожа и дворника. За это компания обязана была ей доплачивать (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.06.2023 по делу № 88-11613/2023)