Три способа перевести сотрудников на неполное рабочее время

По закону нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК). Но Трудовой кодекс предусматривает и режим неполного рабочего времени. Он означает частичную занятость сотрудника либо в течение недели, либо в течение рабочего дня, смены, либо и то и другое одновременно. Возможные варианты — в таблице ниже.

Режим неполного времени хорош тем, что работа оплачивается пропорционально установленному времени. Ведь сотрудник трудится меньше. При этом продолжительность отпуска, порядок расчета трудового стажа, другие права сотрудника не затрагиваются (ст. 93 ТК).

Перевести работника на неполное время можно по инициативе компании, по соглашению сторон или по инициативе работника. Наиболее безопасный вариант — третий, так как у вас остается заявление сотрудника. Но риск есть и здесь. Если работник написал заявление под давлением, а потом пожаловался в трудовую инспекцию, то может прийти внеплановая проверка. Если не сможете доказать, что компания действовала в рамках закона, то возможен штраф до 50 000 руб. Так как изменения повлекли уменьшение зарплаты, компанию могут обязать выплатить сотрудникам оставшуюся часть зарплаты и компенсацию за задержку (ст. 236 ТК).

Неполное время по инициативе компании

Работодатель имеет право вводить неполное рабочее время по своей инициативе. Это возможно, когда в компании меняются организационные или технологические условия труда, но при этом у работников сохраняется их трудовая функция (ч. 1 ст. 74 ТК). Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, то компания вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК). Если есть профсоюз, учтите его мнение.

Плюс этого способа в том, что не надо заставлять работников писать заявления. Компания только уведомляет сотрудников о новом режиме. Но есть и минусы. Работников, отказавшихся работать в режиме неполного времени, надо увольнять по сокращению штата — с выплатой выходного пособия. Кроме того, придется уведомить службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Главная же сложность в том, чтобы доказать, что у компании изменились организационные или технологические условия труда. Что считать такими условиями, в Трудовом кодексе не сказано. Судьи разъясняют, что данный перечень открыт и носит оценочный характер (п. 21 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Организационными можно считать изменения в структуре управления компании, внедрение форм организации труда, изменение режима труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в оргструктуре с перераспределением нагрузки на подразделения и должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.

К технологическим изменениям относят внедрение новых технологий производства, новых механизмов, станков, агрегатов, усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение существующих технических регламентов, разработка новых видов продукции.

Опрошенные нами трудинспекторы сходятся во мнении, что, к примеру, перевод работников на удаленку нельзя отнести к таким изменениям. А вот ресторан, который стал доставлять еду на дом, может вводить режим неполного времени (на основании ст. 74 ТК).

Как оформить. Отправьте работникам уведомления, чтобы каждый расписался на вашем экземпляре. Вам нужны доказательства, что сотрудники знали об изменениях. Вводите неполное время через два месяца после того, как уведомите всех работников (ч. 2 ст. 74 ТК).

Составьте приказ о режиме неполного времени. Не ссылайтесь на то, что у компании снизились продажи, ухудшилось финансовое положение. Судьи считают, что данные обстоятельства не говорят об изменениях организационных и технологических условий труда (определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729).

Заключите допсоглашения к трудовым договорам с теми, кто согласен работать в новых условиях. Внесите изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК). Составьте приказ, подготовьте проект правил с режимом неполного рабочего дня. При наличии профсоюза учтите его мнение.

Если работник отказался перейти на неполное рабочее время, безопаснее уволить его по сокращению штата (ч. 6 ст. 74 ТК). Обосновывать причины сокращения должности не нужно. Но сотруднику придется выплатить выходное пособие и сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК).

Уведомите службу занятости в течение трех рабочих дней после того, как приняли решение о введении режима неполного времени (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1, письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1). Кроме того, подайте новый отчет в центр занятости.

Неполное время по соглашению сторон

Компания, которая попала в сложное финансовое положение, может пойти другим путем: предложить работнику перейти на режим неполного времени. Если работник пойдет навстречу работодателю, то достаточно будет издать приказ и заключить допсоглашение к трудовому договору (ст. 93 ТК).

В этом случае не нужно ни заранее предупреждать работника о новых условиях, ни увольнять несогласных. Но такой вариант подходит, когда в компании все работники лояльны и вы уверены, что они не пойдут потом жаловаться в трудинспекцию.

Неполное время по инициативе работника

Работодатель может согласиться перевести сотрудника на неполное рабочее время. Более того, существуют льготные категории работников, которым организация не вправе отказывать (ч. 2 ст. 93 ТК).

Перевод на неполное время по инициативе работника можно оформить с любого дня. Минус в том, что трудинспекторы в случае спора вряд ли поверят в инициативу работников, если во всех заявлениях будут стоять одинаковые даты и одинаковые периоды неполного времени.

Как оформить. Возьмите с сотрудника заявление с подписью и заключите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Включите работника в новый отчет для центра занятости.