Сотрудник вправе отказаться от увольнения, даже если трудовой договор уже расторгли

Компания неожиданно вызвала сотрудника на работу в последний день отпуска. Когда работник появился в офисе, ему выдали печатный бланк заявления об увольнении по собственному желанию. Заявление стороны подписали и в тот же день расторгли договор. Вот только увольняться работник не хотел и после нескольких неудачных попыток отозвать заявление об увольнении обратился в суд.

Сначала суды поддержали работодателя. Ведь на заявлении об увольнении стоит подпись сотрудника и он не отрицает, что сам поставил ее. Но Верховный суд решил иначе (определение от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2). Нижестоящие суды не учли тяжелое материальное положение работника. Это говорит о том, что он не имел не только желания, но и возможности уволиться.

Какие аргументы сработали в пользу работника

Если сотрудник отзывает заявление на увольнение, это как раз и указывает на то, что желания увольняться у него на самом деле нет. В таких случаях работодатель обязан сам доказать инициативу сотрудника. А в рассмотренном деле у компании даже не было попытки выяснить причину, по которой работник уходит, и она не разъяснила ему последствия увольнения по собственному желанию. Также судьи обратили внимание на то, что заявление написано сотрудником не от руки, а напечатано на бланке компании. То есть готовый бланк ему, скорее всего, вручил работодатель. Не оставили они без внимания и факт тяжелого материального положения уволенного. Кроме того, сотрудник после увольнения обратился за поддержкой в суд. Значит, он действительно хотел продолжить работу.

Совет редакции: подтвердите документами, что сотрудник решил увольняться сам

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме минимум за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК). Пока срок предупреждения об увольнении не истек, у работника есть право отозвать свое заявление. Тогда процедура увольнения будет законна. Есть только одно исключение: на должность, которую освобождает сотрудник, уже успели пригласить нового человека (ч. 4 ст. 80 ТК).

Суды детально анализируют все обстоятельства увольнения, которое сотрудник считает незаконным. В том числе рассматривают его материальное положение. Чтобы защитить компанию от подобных споров, попросите работника описать причину увольнения. Не обязательно прямо в заявлении, подойдет даже сообщение по электронной почте. Кроме того, чтобы подстраховаться, попросите сотрудника составить заявление полностью от руки. Под подпись объясните ему права и последствия увольнения. А чтобы не осталось сомнений, в последний день работы попросите сотрудника подтвердить, например в электронном письме, что его решение окончательное.

Верховный суд еще раз указал, что формальный подход
недопустим при разрешении трудовых споров. А решения
выносятся на основе детального анализа всех особенностей
каждой ситуации и личных обстоятельств работника.

ОЛЕСЯ УМРИХИНА,

адвокат МКА «Князев и Партнеры»

Еще четыре недавних спора между компаниями и работниками

Ситуация	Аргументы судей
О наказании за проступок Нельзя уволить за повторный проступок, если не доказана тяжесть нарушения
Инженера проектной бригады перевели на дистанционную работу, направили по электронной почте задание и установили срок его исполнения. За невыполнение задач сотруднику объявили выговор, а за повторное нарушение сроков уволили. Сотрудник обратился в суд. Ведь указанные задания не входили в круг его должностных обязанностей и у него не было соответствующего опыта работы для их выполнения	Суды трех инстанций признали увольнение законным. Верховный суд не согласился. Работодатель не смог доказать тяжесть проступка. За 12 лет работы сотрудника ни разу не привлекали к дисциплинарной ответственности. Он получал премии за высокие показатели и успешно проходил аттестацию. Судьи потребовали пересмотреть дело (определение Верховного суда от 05.06.2023 № 5-КГ23-29-К2)
Об увольнении во время болезни Работодатель обязан сам проверить, нет ли открытого больничного у сотрудника, который увольняется
Организация сократила должность сотрудника. В день сокращения работник ушел на больничный. А когда подписывал приказ о прекращении трудового договора, не сообщил об этом работодателю. После сокращения сотрудник обратился в суд и потребовал восстановить его на работе	Судьи поддержали сотрудника. За работу с больничными отвечает работодатель. А компания загрузила электронный больничный в свою систему лишь через месяц после сокращения (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.05.2023 № 88-15130/2023)
О надбавках Работодатель не обязан заранее уведомлять об отмене стимулирующих выплат, которых нет в договоре
Сотруднику платили надбавки: персональную и за увеличение объема работ. Но однажды организация их отменила. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Он заявил, что трудился без замечаний, а об отмене надбавок его надо было уведомить за два месяца	Суд встал на сторону компании. Трудовой договор и локальные акты не гарантировали выплату надбавок. Их вводили на время и перестали начислять всему отделу из-за того, что уменьшили нагрузку. Предупреждать об отмене надбавок не требовалось, поскольку условия трудового договора не менялись (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 № 8Г-8632/2023)
О сокращении Нельзя сократить сотрудника, если ему не предложили другую работу в компании
Компания уведомила сотрудника о сокращении. Однако другую должность не предложила. Работник написал заявление о досрочном увольнении в связи с сокращением. Позднее он обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе. Бывший сотрудник пояснил, что не стал бы увольняться, а планировал рассмотреть варианты перевода на другую должность	Судьи поддержали сотрудника. Его согласие на досрочное увольнение не освобождает работодателя от обязанности предлагать имеющиеся вакансии. На момент сокращения в компании были свободные нижестоящие должности (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 № 88-14614/2023)