Правда и мифы о новых правилах воинского учета
Уведомлять военкоматы о приеме и увольнении работников понадобится по новой форме и в более короткие сроки. Предлагаем проверить, как вы поняли вступившие в силу изменения. Перед вами карточки с утверждениями. Определите, правда это или ложь.
Будьте готовы к спорам с сотрудниками через новый сервис Роструда
Роструд запустил новый сервис для работников, который позволит без участия трудинспекции и суда урегулировать трудовые споры. Этот же сервис будет полезен компаниям и лично главбухам, которые отвечают за кадровую работу. В статье расскажем, для чего понадобился новый сервис, как будет устроено ваше взаимодействие с ним и обязана ли компания в нем зарегистрироваться.
Бесплатный сервис Роструда называется «Урегулирование разногласий между работником и работодателем» и находится на сайте онлайнинспекция.рф. Найти его можно на главной странице сайта в разделе «Сервисы».
Рис. 1. Общий вид сервиса
Сервис пока работает в тестовом режиме, поскольку запустили его совсем недавно. В перспективе он может видоизмениться, но пока выглядит, как на скриншоте.
|
С помощью нового сервиса сотрудник может обратиться к работодателю с претензией по соблюдению своих трудовых прав (информация Роструда от 20.06.2023). А работодателю придется на нее ответить. Если стороны договорятся, сотрудник не пойдет жаловаться в инспекцию. А значит, снижается риск внеплановой проверки Роструда.
Регистрироваться в сервисе компания не обязана,
но если она это сделала, отвечать на обращения сотрудников
нужно за 10 рабочих дней. Если не ответить, штрафа не будет,
но работник сможет обратиться уже в трудовую инспекцию.
В сервисе работодатель может завести личный кабинет, в котором будут видны обращения, поступающие от сотрудников. По задумке Роструда, если у сотрудника возникли какие-то претензии к работодателю, он вправе авторизоваться в сервисе через портал Госуслуг и направить обращение в адрес компании.
Рис. 2. Сервис для работника
В сервисе сотрудник в четыре шага сформирует обращение в адрес работодателя и укажет, в чем суть его претензии.
|
На одном из этапов создания обращения сотрудник выбирает категорию и подкатегорию проблемы из встроенного классификатора. Например, прием на работу, рабочее время, зарплата, увольнение и др. Если работник не нашел в классификаторе нужную категорию и подкатегорию, он выбирает «Прочие вопросы».
Работодателю обращения сотрудников будут поступать, только если он сам авторизуется в сервисе. Сделать это можно через личный кабинет компании на Госуслугах. Сразу после регистрации на сайте онлайнинспекция.рф у работодателя появится личный кабинет, о котором мы говорили выше. Туда и будут поступать обращения от недовольных сотрудников. Уведомления о таких обращениях станете получать на корпоративную электронку, к которой привязаны Госуслуги.
Рис. 3. Сервис для компании
Если работодатель авторизуется в сервисе через Госуслуги, у него появится личный кабинет, куда будут приходить обращения сотрудников.
|
Регистрироваться в сервисе работодатель не обязан, это нам подтвердили в Роструде. Но есть смысл сделать это добровольно. Сервис позволит достигнуть с сотрудником компромисса по его вопросу прежде, чем работник пожалуется в трудинспекцию или обратится в суд. Значит, вы сэкономите рабочее время, деньги компании и собственные нервы.
Сотрудник вправе отказаться от увольнения, даже если трудовой договор уже расторгли
Из-за чего спорили: сотрудник отозвал заявление об увольнении по собственному желанию, но сделал это уже после расторжения трудового договора. Суду сообщил, что ушел не по своему желанию, а под давлением руководства.
Кто выиграл: работник.
Победный аргумент: сотрудник отозвал заявление, значит, у него не было намерения увольняться.
Компания неожиданно вызвала сотрудника на работу в последний день отпуска. Когда работник появился в офисе, ему выдали печатный бланк заявления об увольнении по собственному желанию. Заявление стороны подписали и в тот же день расторгли договор. Вот только увольняться работник не хотел и после нескольких неудачных попыток отозвать заявление об увольнении обратился в суд.
Сначала суды поддержали работодателя. Ведь на заявлении об увольнении стоит подпись сотрудника и он не отрицает, что сам поставил ее. Но Верховный суд решил иначе (определение от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2). Нижестоящие суды не учли тяжелое материальное положение работника. Это говорит о том, что он не имел не только желания, но и возможности уволиться.
Еще по этой теме
Какие аргументы сработали в пользу работника
Если сотрудник отзывает заявление на увольнение, это как раз и указывает на то, что желания увольняться у него на самом деле нет. В таких случаях работодатель обязан сам доказать инициативу сотрудника. А в рассмотренном деле у компании даже не было попытки выяснить причину, по которой работник уходит, и она не разъяснила ему последствия увольнения по собственному желанию. Также судьи обратили внимание на то, что заявление написано сотрудником не от руки, а напечатано на бланке компании. То есть готовый бланк ему, скорее всего, вручил работодатель. Не оставили они без внимания и факт тяжелого материального положения уволенного. Кроме того, сотрудник после увольнения обратился за поддержкой в суд. Значит, он действительно хотел продолжить работу.
Совет редакции: подтвердите документами, что сотрудник решил увольняться сам
Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме минимум за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК). Пока срок предупреждения об увольнении не истек, у работника есть право отозвать свое заявление. Тогда процедура увольнения будет законна. Есть только одно исключение: на должность, которую освобождает сотрудник, уже успели пригласить нового человека (ч. 4 ст. 80 ТК).
Суды детально анализируют все обстоятельства увольнения, которое сотрудник считает незаконным. В том числе рассматривают его материальное положение. Чтобы защитить компанию от подобных споров, попросите работника описать причину увольнения. Не обязательно прямо в заявлении, подойдет даже сообщение по электронной почте. Кроме того, чтобы подстраховаться, попросите сотрудника составить заявление полностью от руки. Под подпись объясните ему права и последствия увольнения. А чтобы не осталось сомнений, в последний день работы попросите сотрудника подтвердить, например в электронном письме, что его решение окончательное.
Верховный суд еще раз указал, что формальный подход
недопустим при разрешении трудовых споров. А решения
выносятся на основе детального анализа всех особенностей
каждой ситуации и личных обстоятельств работника.
Еще четыре недавних спора между компаниями и работниками
| Ситуация | Аргументы судей |
|---|---|
О наказании за проступок Нельзя уволить за повторный проступок, если не доказана тяжесть нарушения
| |
| Инженера проектной бригады перевели на дистанционную работу, направили по электронной почте задание и установили срок его исполнения. За невыполнение задач сотруднику объявили выговор, а за повторное нарушение сроков уволили. Сотрудник обратился в суд. Ведь указанные задания не входили в круг его должностных обязанностей и у него не было соответствующего опыта работы для их выполнения | Суды трех инстанций признали увольнение законным. Верховный суд не согласился. Работодатель не смог доказать тяжесть проступка. За 12 лет работы сотрудника ни разу не привлекали к дисциплинарной ответственности. Он получал премии за высокие показатели и успешно проходил аттестацию. Судьи потребовали пересмотреть дело (определение Верховного суда от 05.06.2023 № 5-КГ23-29-К2) |
Об увольнении во время болезниРаботодатель обязан сам проверить, нет ли открытого больничного у сотрудника, который увольняется
| |
| Организация сократила должность сотрудника. В день сокращения работник ушел на больничный. А когда подписывал приказ о прекращении трудового договора, не сообщил об этом работодателю. После сокращения сотрудник обратился в суд и потребовал восстановить его на работе | Судьи поддержали сотрудника. За работу с больничными отвечает работодатель. А компания загрузила электронный больничный в свою систему лишь через месяц после сокращения (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.05.2023 № 88-15130/2023) |
О надбавках Работодатель не обязан заранее уведомлять об отмене стимулирующих выплат, которых нет в договоре
| |
| Сотруднику платили надбавки: персональную и за увеличение объема работ. Но однажды организация их отменила. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Он заявил, что трудился без замечаний, а об отмене надбавок его надо было уведомить за два месяца | Суд встал на сторону компании. Трудовой договор и локальные акты не гарантировали выплату надбавок. Их вводили на время и перестали начислять всему отделу из-за того, что уменьшили нагрузку. Предупреждать об отмене надбавок не требовалось, поскольку условия трудового договора не менялись (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 № 8Г-8632/2023) |
О сокращенииНельзя сократить сотрудника, если ему не предложили другую работу в компании
| |
| Компания уведомила сотрудника о сокращении. Однако другую должность не предложила. Работник написал заявление о досрочном увольнении в связи с сокращением. Позднее он обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе. Бывший сотрудник пояснил, что не стал бы увольняться, а планировал рассмотреть варианты перевода на другую должность | Судьи поддержали сотрудника. Его согласие на досрочное увольнение не освобождает работодателя от обязанности предлагать имеющиеся вакансии. На момент сокращения в компании были свободные нижестоящие должности (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 № 88-14614/2023) |
за правильный ответ
