Новый отчет вместо СЗВ‑ТД — правда и ложь
Отличите правду об отчете ЕФС-1 от заблуждений, чтобы не запутаться в новых правилах.
Нельзя увольнять сотрудника за срыв необоснованного плана
Из-за чего спорили: сотрудника, уже имевшего дисциплинарные взыскания, уволили за невыполнение индивидуального плана работы.
Кто выиграл: сотрудник.
Победный аргумент: компания не ознакомила работника с должностной инструкцией, где было сказано про индивидуальный план. Другим сотрудникам такие планы работодатель не устанавливал.
Важная деталь
Накладывая дисциплинарку, учитывайте тяжесть и обстоятельства проступка, который совершил сотрудник.
Компания уволила менеджера по продажам за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). В приказе об увольнении указали, что сотрудник не выполнил индивидуальный план продаж. Ранее менеджера уже привлекали к дисциплинарной ответственности, в том числе за срыв плана. Сотрудник не согласился с увольнением и обратился за защитой в суд.
Чтобы доказать, что сотрудник не справлялся с обязанностями, компания представила суду планы продаж, докладные и служебные записки, объяснительные самого работника. Но судьи все равно признали увольнение незаконным. Компания обязана восстановить менеджера на работе, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред (определение Первого кассационного суда от 01.11.2022 по делу № 88-28704/2022).
Какие аргументы сработали в пользу сотрудника
О ежедневном плане продаж было сказано в должностной инструкции менеджера. Но, как выяснилось, с этим документом сотрудника не ознакомили. Компания не смогла обосновать, насколько объемы продаж из ежедневного плана были выполнимы. Другим сотрудникам аналогичные планы руководство организации не ставило. А еще сотруднику почему-то ограничили доступ к программе 1С: это тоже повлияло на срыв плана работы.
Совет редакции: обосновывайте планы работы сотрудников
Устанавливать сотрудникам планы работы, в том числе индивидуальные, ТК не запрещает. Но объемы задач должны быть обоснованы, объективны и реалистичны. Иначе будет проблематично обвинить сотрудника в срыве плана, если его невозможно выполнить в срок, или контрольные показатели установлены необъективно.
Сотрудники должны четко знать, какой объем работы вы на них возложили. Своевременно и под подпись знакомьте коллег с должностными инструкциями, планами продаж и пр. Обеспечьте работникам все условия для выполнения трудовых обязанностей. К примеру, доступ к базе данных, интернет на достаточной скорости, техподдержку. Так вы сможете опровергнуть возможные отговорки сотрудника, что он не выполнил план из-за технических препятствий.
Если столкнулись с недобросовестным сотрудником, соберите доказательства его вины. Исходите из подтвержденных фактов, а не предположений.
Накладывая дисциплинарку, учитывайте тяжесть и обстоятельства совершенного проступка. Наказывать, например, за четырехминутное опоздание на работу не стоит. Соблюдайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК). Если порядок нарушить, сотрудник с успехом оспорит наказание в суде, даже если у вас были основания для применения дисциплинарки. Еще и моральный вред взыщет. Суд его поддержит: за такие компенсации выступают вышестоящие судьи (постановление Пленума Верховного суда от 15.11.2022 № 33).
Устанавливайте к работникам конкретные, реальные
и прозрачные требования, которые не вызывают
оценочных суждений при их исполнении. Так вы
снизите вероятность споров с сотрудниками.
Государственной инспекции труда в Иркутской области
О чем еще спорили компании с сотрудниками
| Ситуация | Аргументы судей |
|---|---|
О дате увольнения Увольнение раньше двухнедельного срока незаконно
| |
| Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, но не указал в нем дату. Работодатель уволил сотрудника в несогласованный день. Издал приказ об увольнении и двухнедельный срок для отзыва заявления не предоставил (ч. 1 ст. 80 ТК). Сотрудник через суд потребовал восстановить его на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула | Суд удовлетворил требования работника. Если в заявлении нет даты, двухнедельный срок на отработку считают со следующего дня после получения заявления. Работника нельзя лишать права на отзыв заявления. Даже если стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше срока (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 по делу № 88-27331/2022) |
О продлении отпускаНе продлили отпуск на дни больничного — увольнять нельзя
| |
| Работник во время отпуска попросил продлить ему отпуск на дни болезни. Обращение отправил работодателю на электронку. Работодатель ничего не ответил, новую дату выхода из отпуска не согласовал. Работник вышел на работу с учетом продления. Но работодатель посчитал это прогулом и уволил за грубое нарушение трудовых обязанностей. Работник настаивал, что не вышел на работу из-за заблуждения, а не потому, что недобросовестный | Суд признал увольнение незаконным. Несмотря на предпринятые работником попытки согласовать продление, дата выхода на работу не была определена. Работодатель уклонился от оформления кадровых документов, в частности приказа о продлении отпуска. Кроме того, не известил работника о принятом решении. Поэтому оснований для увольнения не было (определение Московского городского суда от 05.10.2022 по делу № 33-34954/2022) |
О возмещении убыткаНельзя перекладывать на сотрудника ответственность, когда нет вины
| |
| Сотрудник-экспедитор попал в ДТП. Компания попыталась через суд взыскать с него ущерб: стоимость восстановительного ремонта прицепа после аварии, расходы на эвакуацию, лизинговые платежи за период простоя. Ведь в трудовом договоре было сказано, что сотрудник отвечает за сохранность вверенных ему ценностей. Работник в суде заявил, что не собирается нести полную материальную ответственность | Суд встал на сторону работника. Административного нарушения не было, то есть сотрудник не виноват в ДТП. А раз так, то он не несет полную материальную ответственность. Сотрудник материально отвечал только за перевозимый груз, а не за само транспортное средство, на котором работал (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2022 по делу № 8Г-13352/2022) |
О возмещении затратНе всегда можно требовать с работника компенсацию за обучение
| |
| Гражданин устроился в организацию и прошел целевое обучение. Но заключенный впоследствии трудовой договор расторгли досрочно по инициативе самого сотрудника. Работодатель потребовал с работника компенсацию за обучение | Суд отказал в возмещении расходов. Ведь условия ученического договора не предусматривали возмещения за досрочное увольнение по желанию работника (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2022 по делу № 88-23206/2022) |
Сокращение численности и штата — разные вещи. Как не перепутать
Что с чем путают: считают, что разницы между сокращением численности и сокращением штата нет и что это разные наименования одной процедуры.
Главное отличие: при сокращении численности вы уменьшаете количество штатных единиц, которые занимают одинаковые должности. А при сокращении штата убираете должности. При этом обе процедуры можно проводить одновременно.
Рассказываем об отличиях между сокращением численности и сокращением штата. Кажется, что это одно и то же, но на самом деле различия есть. И пусть даже риск претензий со стороны трудинспекторов не велик, важно видеть разницу. Ведь вас могут неправильно понять собственные сотрудники.
Итак, и сокращение штата, и сокращение численности предусматривают увольнение сотрудников. В обоих случаях придется издать приказ руководителя, подготовить новое штатное расписание, определить тех, кого нельзя сокращать, и т. д. Выходное пособие и компенсации в обоих случаях тоже одинаковые. Но Роструд объяснил разницу между этими процедурами (ответ на вопрос № 173078 от 12.12.2022 →онлайн инспекция.рф). Отличается именно то, сколько должностей сокращаете. Сейчас поясним.
Сокращение штата. Под штатом надо понимать совокупность должностей, которые введены в организации. Сокращение штата — это внутреннее изменение структуры организации. Предполагает, что вы полностью сокращаете одну или несколько должностей. То есть убираете эти должности из штатного расписания. К примеру, закрыли целое направление деятельности и сокращаете всех сотрудников, которые в нем работали.
Другой пример: из штатного расписания организации решили исключить должность помощника бухгалтера. Значит, сократить понадобится всех работников, которые занимают должности с таким названием.
Сокращение численности. Под численностью понимают списочный состав организации. Сокращение численности — это ограниченный вариант сокращения. Вы уменьшаете число штатных единиц по одной должности, но не убираете ее полностью.
Трудинспекторы на сайте онлайнинспекция.рф приводят такой пример. Допустим, в компании работают четыре экономиста. Руководство организации решило двоих экономистов сократить, а еще двоих — оставить. Это и будет сокращение численности.
Проверяющие из Роструда отмечают: хоть оба вида сокращений — разные процедуры, проводить их можно одновременно. Например, в ходе сокращений компания вправе убрать некоторые должности совсем, то есть сократить штат, а некоторые — частично, то есть уменьшить численность. Запрета нет.
Стоит отметить, что несмотря на формальную разницу, если перепутаете эти наименования, претензии трудинспекторов практически исключены. Ведь вся процедура и последствия и для сотрудников, и для компании одинаковы. В то же время такая ошибка может вызвать непонимание и даже споры с самими сотрудниками. Поэтому, прежде чем начинать сокращения, проверьте, какую именно процедуру выбрали и какую указали в документах.
Не важно, какое из сокращений вы проводите в своей организации. В любом случае у вас должны быть четкие основания на это. Примеры оснований, которые можно указать в документах на сокращение, приводим ниже.
На заметку
Примеры оснований для сокращения численности или штата
| 1. Экономические: снизился объем производства; приостановили деятельность компании или отдельного направления; выросли расходы. | 2. Структурные: изменилась система управления или организационная структура компании; собственники провели реорганизацию бизнеса. | 3. Технологические: автоматизировали производство; приобрели более совершенное оборудование; внедрили в деятельность инновационные технологии. |
На заметку
Еще четыре статьи из рубрики «Большая разница»
за правильный ответ
