Пять задачек по отпускам: проверьте свое профессиональное чутье
- 1Срок оплаты отпуска нарушать нельзя
- Даже если речь идет о льготникаx
- 2Сотрудник может получить полный оклад за неполный месяц
- Есть ли тут подвох при расчете выплаты к отпускe
- 3Получать пособие по уходу теперь можно вместе с зарплатой
- Как это скажется на расчете отпускныx
- 4Включать детское пособие в расчет отпускных не нужно
- Исключать ли дни детского отпуска из расчета отпускныx
- 5Дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом предоставляют только на рабочие дни
- А выходные дни следует учесть при расчете отпускныx
Предлагаем вам проверить свою готовность к отпускному сезону. Решите пять задачек про отпуск работников. В них как спорные, так и новые ситуации, с которыми вы еще не сталкивались. Если успешно справитесь с задачками, можете быть уверены, что с оформлением и расчетом отпуска накладок не будет.
Задачка 1. Внезапный отпуск
Главбух Любовь Степановна в профессии давно. Но очень удивилась, когда юрист Иван Сергеевич принес заявление на отпуск с завтрашнего дня и сказал, что имеет право на отпуск в любое время как льготник. Да, у него трое детей, но есть же график отпусков! И оплатить такой отпуск в срок никак не выйдет. Как быть?
Еще по этой теме
Подсказки из трудинспекции о том, как отправить работников в отпуск и не нарушить ТК.
Задачка 2. Срок оплаты
Бухгалтер Ирина только устроилась в компанию. И уже приходится замещать главбуха, которая ушла в отпуск. А тут, как назло, в отпуск срочно собрался и руководитель. Причем сказал об этом в четверг, а отпуск уже с понедельника. Ирина успела все оформить и посчитать, а оплату решила перенести на пятницу. Так можно ведь?
Задачка 3. Полный оклад за неполный месяц
Новый айтишник Коля устроился в компанию только в этом году, 9 января. В июне договорился об отпуске на 14 календарных дней — с 17 по 30 июня. Бухгалтер Алла Сергеевна прикинула: расчетный период с 9 января по 31 мая, но за все месяцы с января по май сотрудник получил полный оклад, в том числе и за неполный январь. Нет ли тут подвоха?
Задачка 4. Пособие по уходу во время работы
В начале года главбух Ольга Петровна долго разгадывала квест: как оформить пособие по уходу за ребенком секретарю Анюте? Она давно уже работает полный рабочий день, но тут Президент подписал закон, что для пособия это не помеха. В итоге сделали так. Оформили отпуск с 1 января, а с 9 января снова на работу. Теперь Анюта получает и зарплату, и пособие. Но вот сейчас она собралась в отпуск. И как прикажете считать отпускные?
Осторожно
Отпуск с завтрашнего дня не положен даже льготникам.
Задачка 5. Уход за детьми-инвалидами
В мае ведущий экономист Оксана оформила сразу 20 выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом. Получилось, что в мае она вообще не выходила на работу, ведь в этом месяце как раз 20 рабочих дней. И вот в июне она берет уже обычный ежегодный отпуск. Бухгалтер Светлана Александровна теперь ломает голову: а как учитывать май при расчете отпускных?
На заметку
Отпуск только на выходные — так можно?
Оформлять отпуска только на субботу и воскресенье мы не советуем. По мнению Минтруда, это нарушение трудового законодательства (письмо от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754). В ведомстве считают такие выплаты скрытой компенсацией. А она полагается сотрудникам лишь при увольнении. Если компания, пусть даже по согласованию с работником, будет предоставлять отпуск на дни, которые и так являются выходными, это неизбежно вызовет споры с трудовой инспекцией. Кроме того, если злоупотреблять такими отпусками, работники не смогут полноценно отдыхать.
Решения для задачек
Ответы смотрите ниже — проверьте себя.
Задачка 1. Внезапный отпуск. Работодатель не вправе отказать льготнику в переносе отпуска, даже если этого отпуска нет в графике. Такой вывод сделали в Минтруде (письмо от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17786). Достаточно подать заявление. Но сделать это в любой день нельзя. Чиновники советуют установить разумный срок для подачи льготниками заявлений о переносе отпуска (письмо Минтруда от 27.02.2020 № 14-2/ООГ-1439). Иначе компания рискует опоздать с его оплатой — это нарушение трудового законодательства. Стандартный срок на оплату отпуска — три календарных дня до его начала (ст. 136 ТК). Изменить его нельзя.
Задачка 2. Срок оплаты. Отпускные можно выдать в пятницу, но безопаснее рассчитаться в четверг.
Статья 136 ТК предписывает оплатить отпуск за три дня до его начала. И тут есть два вопроса. Первый: какие дни имеются в виду, рабочие или календарные? Специалисты Роструда считают, что речь в данном случае идет о календарных днях (письма от 21.12.2011 № 3707-6-1 и от 30.07.2014 № 1693-6-1). Второй вопрос: как именно считать эти три дня? Например, отпуск начинается в понедельник. Тогда последний день, чтобы его оплатить, — четверг или пятница? Минтруд в 2018 году дал четкий ответ на этот вопрос: крайний день — четверг (письмо от 05.09.2018 № 14-1/ООГ-7157). Однако не так давно в своем телеграм-канале (t.me/mintrudrf) чиновники изложили другую позицию: выплатить отпускные можно не за три полных дня до начала отпуска, а за два. Крайний день — пятница.
Не видят проблемы в оплате отпуска в пятницу и в Роструде (письмо от 30.07.2014 № 1693-6-1). Главное не позже. Но безопаснее отсчитывать три полных дня, так вы точно избежите любых претензий, да и работникам это выгоднее.
Задачка 3. Полный оклад за неполный месяц. Никакого подвоха тут нет. Дни с 1 по 8 января выходные, сотрудник отработал месяц полностью и получил за него полный оклад. Но январь для расчета отпускных считают неполным месяцем.
Если сотрудник не отработал в компании полных 12 календарных месяцев, расчетный период отсчитывают с даты трудоустройства. В нашем случае это 9 января. Поэтому для этого месяца нужно пересчитать дни. А вот зарплату пересчитывать не нужно, она попадет в расчет полностью.
Пример. Расчет отпускных сотруднику, который устроился в компанию 9 января
Задачка 4. Пособие по уходу во время работы. Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет включать в расчет отпускных не нужно. Это социальная выплата, и на размер отпускных она не влияет. Что касается дней, то здесь так же, как в задачке 3. Сотрудница с 1 по 8 января была в детском отпуске. Эти дни при расчете отпускных следует исключить. А зарплату за январь корректировать не надо. Она попадет в расчет отпускных в полной сумме.
Задачка 5. Уход за детьми-инвалидами. В расчет отпускных не попадут средний заработок за время ухода за ребенком и рабочие дни, за которые он начислен. Выходные дни в мае исключать из расчета не нужно.
Дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом можно оформлять только на рабочие дни по графику работника. При пятидневке с выходными в субботу и воскресенье все 20 рабочих дней мая у работницы оказались выходными. Их нужно исключить из расчета отпускных. Остальные дни относятся к числу календарных дней, приходящихся на отработанное время. Их следует включить в расчет в такой сумме:
11 дн. : 31 дн. × 29,3 дн. = 10,3968 дн.
Получается, что в этом случае в отличие от задачек 3 и 4 будет обратная ситуация: выплат за май нет, а учитываемые дни есть.
На заметку
Введут ли какие-то изменения для безопасной оплаты внезапного отпуска
Чиновники подготовили уже два законопроекта о том, как оплачивать отпуск с завтрашнего дня. Первый: оплатить такой отпуск в срок, установленный соглашением сторон, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления. Но такая формулировка не учитывала, что сотрудник может получать зарплату из кассы. Второй вариант подразумевал, что оплатить внезапный отпуск нужно будет в один из двух сроков:
— не позднее двух рабочих дней с даты подачи заявления — если деньги переводятся на карту работника;
— не позднее первого рабочего дня после окончания отпуска — если компания производит оплату иным способом.
Оба проекта в итоге отклонили. Причина: они снижают гарантии для работников и нарушают международные нормы.
Не увольняйте работников раньше времени — они могут в суде потребовать компенсацию
Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, он обязан предупредить компанию минимум за две недели. Ведущий юрисконсульт Александра Фролова рекомендует работодателям выдерживать эти две недели и не расторгать трудовой договор раньше времени, иначе есть риск оказаться в суде. Там сотрудник может потребовать, чтобы компания восстановила его на работе и компенсировала вынужденный прогул, с чем судьи согласятся. Читайте, почему такое может произойти и как не допустить подобных рисков.
АЛЕКСАНДРА ФРОЛОВА — ведущий юрисконсульт по трудовым спорам (г. Москва). С отличием окончила факультет гражданского права Московского финансово-юридического университета (МФЮА). В 2023 году получила степень магистра факультета правового обеспечения бизнеса МФЮА. Работала в Мещанском районном суде г. Москвы. В свободное время любит гулять на природе, читать детективы и играть в настольные игры.
Расскажу о двух показательных трудовых спорах из своей практики. Уволенные работники пытались подловить компанию на формальном нарушении, а судьи эти нарушения сочли вовсе не формальными и поддержали сотрудников. В суде, помимо восстановления на работе, «обиженные» работники требуют от организаций компенсаций за вынужденный прогул. Смотрите, какие оплошности подвели компании, и старайтесь избегать подобного.
Дело № 1. О досрочном увольнении
Дело № 1.12 марта работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но дату увольнения не указал. Спустя две недели, 24 марта, компания уволила его с занимаемой должности на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК, а работник забрал трудовую книжку. Он свое увольнение не оспаривал и правом на отзыв заявления о расторжении трудового договора не воспользовался.
В декабре того же года бывший сотрудник подал заявление в суд, пропустив срок исковой давности — один месяц с даты увольнения (ч. 1 ст. 392 ТК). Судьи восстановили срок на оспаривание приказа об увольнении. Объяснили, что работник — слабая сторона трудового спора. У него нет юридического образования, поэтому он мог не знать, в какие сроки нужно подавать исковое заявление о восстановлении на работе.
Важная деталь
Если компания досрочно расторгла трудовой договор без письменного согласия сотрудника, она лишает его права отозвать заявление об увольнении.
В суде работник заявил, что его уволили на день раньше, чем было нужно. Мол, сделать это надо было 25 марта, а не 24-го — компания неправильно отсчитала двухнедельный срок. Судьи согласились: раз сотрудник не указал конкретную дату увольнения, компания была не вправе расторгать трудовой договор до того, как истечет двухнедельный срок после подачи заявления. И да, провести увольнение надо было 25 марта, а компания поторопилась, чем ущемила сотрудника в его правах. Суд решил положить этот факт в основание восстановления бывшего сотрудника на работе. Получилось, что работник лишился еще одного дня, в который мог законно отозвать заявление об увольнении. На этом основании судьи восстановили работника в прежней должности и взыскали зарплату за 194 дня вынужденного прогула (решение Мещанского районного суда г. Москвы по делу от 28.04.2022 № 02-2081/2022).
Во время личной беседы сотрудник рассказал, что подал исковое заявление на всякий случай. Он обосновал свои требования тем, что хочет дальше работать в компании, и выиграл дело случайно. Но в результате таких действий компания понесла существенные расходы в виде оплаты периода вынужденного прогула.
Мой совет: если не хотите подобных споров с бывшими работниками, правильно отсчитывайте две недели на отработку. Срок отработки считают со дня, который следует за днем получения заявления об увольнении. В отработку включают все календарные дни: рабочие, выходные и праздничные. Например, если работник подал заявление 17 июня, уволить его нужно 1 июля.
Дело № 2. О срочном трудовом договоре
По этому трудовому спору суд еще не вынес окончательного решения. Суть в том, что компания приняла работника по срочному трудовому договору. Когда срок договора истек, организация этого работника уволила, но он не согласился с увольнением и обратился в суд с требованием восстановить его на работе.
Суд первой инстанции отказал работнику в исковых требованиях. Апелляционная инстанция поддержала это решение. Аргументы следующие: компания и сотрудник договорились о срочном характере трудового договора, когда его заключали. Работник не возражал против этого условия — как в период действия трудового договора, так и в момент его расторжения.
Кассационная инстанция отменила решение суда первой инстанции и апелляционное определение, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Доводы такие: суды нижестоящих инстанций не проверили наличие у компании вакансий с постоянной занятостью, о чем заявлял уволенный работник. Кроме того, приказ о приеме на работу не включал сведения о том, на каком основании стороны признали трудовой договор срочным (определение Мещанского районного суда г. Москвы от 19.10.2023 № 02-1680/2024). Высока вероятность, что суд встанет на сторону работника. А это значит, что компания будет обязана оплатить вынужденный прогул за период примерно два с половиной года.
Возможно, вы сейчас принимаете сотрудников на сезон и заключаете с ними срочные трудовые договоры. Рекомендую указывать основание срочности как в приказе о приеме на работу, так и в трудовом договоре. Чем четче вы это отразите, тем меньше шансов, что после увольнения работники пойдут в суд и потребуют, чтобы их трудовые договоры признали бессрочными и восстановили их в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
Судьи хотя и утверждают, что работник — слабая сторона трудовых отношений, но на деле наметилась неприятная тенденция. Фактически слабой стороной трудового спора сейчас становится компания. Суды не учитывают убытки компании в виде оплаты вынужденного прогула восстановленному работнику. Считают, что организации недостаточно соблюдать правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусматривает статья 193 ТК. По их мнению, компания обязана убедиться, что работник точно хочет уволиться и точно понимает условия трудового договора.
По моим наблюдениям, суды сейчас намного чаще удовлетворяют исковые требования граждан по восстановлению на работе. Это нужно, чтобы не рос процент безработицы и снижался уровень социальной напряженности.
Я составила памятку с пятью важными пунктами, на которые стоит обратить внимание, когда компания расторгает трудовой договор с работником. Рекомендую держать эту памятку под рукой и заглядывать в нее при увольнении сотрудников. Эти подсказки помогут грамотно оформить документы, учесть спорные моменты и свести к минимуму риск трудовых споров в суде.
Памятка. О чем не надо забывать, когда увольняете работника
| Если работник в своем заявлении указал дату увольнения, расторгайте трудовой договор именно с этой даты. Если ее нет, увольнять сотрудника раньше чем через две недели после подачи заявления об увольнении нельзя. |
| Закрепите в трудовом договоре основание срочности. Когда будете увольнять работника, тем самым снизите риск, что он сможет оспорить это условие в суде. |
| Когда увольняете сотрудника по соглашению сторон, договоритесь с ним о дате расторжения трудового договора. Прекращать сотрудничество с работником день в день опасно. По мнению судей, в этом случае компания лишает работника права отказаться от расторжения трудового договора. Поэтому высок риск, что сотрудник обвинит компанию в давлении и понуждении уволиться по соглашению сторон. |
| Убедитесь, что соблюдали порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, когда увольняете сотрудника из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (ч. 5 ст. 81 ТК). |
| Если работник не желает знакомиться с приказами, уведомлениями и другими документами компании, отправьте их ему по почте заказным письмом с описью вложения. Если сотрудник отказывается принимать уведомление о предоставлении письменных объяснений, направьте его ускоренной почтовой доставкой, чтобы не терять месяц на привлечение к дисциплинарной ответственности. |
за правильный ответ
Как оформить труд работников, которые пришли на сезон
ЮЛИЯ МОСЬКИНА — эксперт журнала «Главбух». Окончила ВГМХА им. Н.В. Верещагина по специальности «бухгалтерский учет, анализ и аудит». До «Главбуха» работала в области аудита, предоставления бухгалтерских услуг и консультаций. Хобби — путешествия, спорт и музыка.
Какие работы можно считать сезонными?
Сезонными считают работы, которые в силу климатических и иных природных условий ограничены определенным сезоном или периодом. Продолжительность работы сезонных сотрудников, как правило, не превышает шести месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК).
Включать ли в трудовой договор сотрудника условие о сезонном характере работы?
Да, включите в договор условие о сезонности, если действительно собираетесь взять работника именно на сезон. Когда в договоре нет условия о сезонности, то его считают заключенным на неопределенный срок. А вот трудовой договор, заключенный на определенный сезон или период, прекратит действовать, когда сезон или период закончится. Но тут есть особенность. Если не уволить работника по окончании сезона или периода, трудовые отношения с ним станут продолженными на неопределенный срок (сообщение от 15.05.2024 в телеграм-канале Роструда →t.me/rostrud_official).
Вправе ли компания установить сезонным работникам испытательный срок и если да, то какой?
Да, вправе. Испытательный срок для сезонных работников не должен превышать двух недель, если вы заключаете трудовой договор на срок от двух до шести месяцев (ст. 70 ТК). Если же заключаете договор на более длительный срок, то период испытания можно установить, как и при заключении бессрочного трудового договора. Например, для рядовых работников — не более трех месяцев. А вот если сезонные работы длятся менее двух месяцев, то таким сотрудникам установить испытательный срок нельзя (ст. 289 ТК).
Давать ли сезонным работникам оплачиваемый отпуск и включать ли их в график отпусков?
Отпуск полагается, но в график отпусков таких сотрудников включать не нужно, так как в нем указывают отпуска сотрудников за второй и последующий год работы (ст. 122 ТК). Сезонным работникам предоставляют оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК). При увольнении в связи с окончанием сезона можно предоставить отпуск с последующим увольнением, даже когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска работника.
Можно ли установить работнику почасовую оплату труда при сезонной работе?
Да, можно — в ТК нет запрета. Как правило, повременную систему оплаты труда применяют по отношению к двум типам сотрудников. Первый тип — работники, которые не производят материальных ценностей, например бухгалтер или секретарь. Второй — сотрудники, чья выработка не зависит от личных навыков. К примеру, сотрудник, который работает на конвейере.
Вправе ли компания установить ненормированный рабочий день сезонному работнику?
Да, вправе. ТК не запрещает установить сезонному сотруднику ненормированный рабочий день, если он трудится полный день. Работники с неполным рабочим временем вправе работать ненормированно, если трудятся неполную неделю и полный рабочий день (ст. 101 ТК). Если же сотрудник работает неполный день, то условие о ненормированной работе будет незаконным.
Вправе ли работодатель перевести сезонного работника в другое структурное подразделение организации без увольнения?
Нет, не вправе. Оформляйте увольнение с сезонной работы и прием на другую по новому трудовому договору. Работодатель заключает срочный трудовой договор, когда есть основания для этого, например, когда отсутствует основной работник (ст. 59 ТК). При этом трудовой договор заключают для работ по конкретной должности и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК). При постоянном переводе в другое подразделение прежнее условие о временном характере работ утрачивает силу, так как на новой работе основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК).
Вести ли воинский учет сезонных работников?
Да, ведите воинский учет сезонных сотрудников в общем порядке. Организация обязана поставить на воинский учет мужчин — военнообязанных и призывного возраста — от 18 до 30 лет, а также женщин, которые имеют военно-учетную специальность. Исключения перечислены в пункте 15 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719. Например, не нужно ставить на воинский учет мужчин, которые негодны к службе по состоянию здоровья, или женщин без военно-учетной специальности.
за правильный ответ
