Конституционный суд запретил снижать премии более чем на 20 процентов
Снизить премию работнику по-прежнему можно, но теперь будьте осторожнее. Конституционный суд установил для работодателей два неожиданных ограничения. О них расскажем в статье. Заодно разберем правила безопасного начисления премий, к которым не будет претензий у сотрудников и трудинспекции.
Какие два ограничения ввел Конституционный суд
Первое ограничение — работнику, который получил от работодателя выговор, можно снизить премию только за тот период, когда к сотруднику применили дисциплинарное взыскание (постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П). В деле, которое рассмотрели судьи, сотрудник получил два выговора и вообще остался без премий, что в итоге привело к увольнению. Судьи сочли такой подход несправедливым.
Нельзя оставить работника без премии на весь срок действия взыскания. Также нельзя произвольно снизить размер премии без учета затраченного труда, то есть только на том основании, что работник получил дисциплинарное взыскание. Премию выплачивают за достижение определенных показателей, ее размер не может быть произвольным. Любая премия должна быть соразмерна трудовому вкладу работника.
Нельзя использовать премии для наказания работника. Если работник выполнил показатели премирования, то есть достиг определенных показателей, он вправе получить выплату даже при наличии взыскания. Премия не должна выполнять штрафные функции, когда работника лишают заработка за какие-то проступки. Поэтому теперь законодатели должны скорректировать часть 2 статьи 135 ТК и закрепить в ней запрет на подобные формулировки в локальных нормативных актах.
 |
Второе ограничение — снизить размер премии из-за взыскания можно не более чем на 20 процентов от месячной зарплаты работника, причем с учетом других удержаний. Вывод — нельзя полностью лишить работника премии из-за выговора.
Каких правил придерживаться при выплате премий
Организация сама устанавливает порядок выплаты премий, их условия и размер (письмо Минтруда от 08.04.2022 № 14-1/ООГ-2292). Но обратите внимание на три правила.
Правило 1. Общие условия премирования должны быть одинаковы для всех работников. Дискриминация недопустима независимо от того, о каких сотрудниках идет речь. Так, работодатель не вправе снимать премию работнику на удаленке по причине того, что не было возможности оценить качество дистанционной работы, учесть опоздания и другие критерии, которых нет в положении о премировании (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.04.2021 по делу № 88-5130/2021).
Правило 2. Можно установить отдельным работникам разные стимулирующие выплаты либо начислять их одним работникам при невыплате другим. Все зависит от специфики работы и от результатов труда (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.03.2021 № 88-5576/2021, апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2020 по делу № 33-3146/2020, 2-3170/2019). Компания самостоятельно оценивает результаты работы своих сотрудников (апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2021 по делу № 33-19611/2021). Но будьте внимательны: нельзя произвольно уменьшать премию одному работнику по сравнению с остальными (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 № 33-6593/2019).
Правило 3. Компания при выплате премий вправе учесть свои финансовые возможности. Когда в локальных актах есть привязка к экономическим результатам деятельности, вы вправе не начислять премию в случае финансовых трудностей (решение Бутырского районного суда г. Москвы от 06.05.2022 по делу № 02-1415/2022).
На заметку
Сколько может составлять премия по отношению к окладу
Трудовой кодекс не устанавливает, из каких частей должна состоять зарплата. В статье 129 ТК есть только ее определение. Зарплата может включать как один оклад, так и состоять из оклада и премии в любой пропорции. В том числе премия может быть и больше оклада. Но будьте внимательны — если работник выполнил норму труда за месяц, его зарплата не должна быть меньше федерального МРОТ или региональной минимальной зарплаты (ч. 3 ст. 133 ТК).
Если вы платите квартальные или годовые премии, их в расчет включайте только в том месяце, когда они начислены. Нельзя сравнивать с МРОТ среднемесячную зарплату работника. Нельзя платить сотрудникам в каком-то месяце меньше МРОТ, а затем компенсировать получившуюся разницу премией (письмо Минтруда от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085).
Полагаются ли премии уволенным
Чиновники полагают, что компания вправе не выплачивать премию бывшему работнику, если издали приказ о премировании после увольнения (письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Они исходят из того, что все расчеты при увольнении компания должна завершить в последний день (ст. 140 ТК). После этого никаких отношений с работником уже нет. Но если сотрудник отработал в организации хотя бы часть премиального периода и выполнил показатели, за которые начисляется премия, то он вправе рассчитывать на выплату.
Чтобы снизить риски, четко оговорите в положении о премировании, что выплата положена только действующим сотрудникам. Судьи могут принять такой довод (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2021 по делу № 33-7562/2021). Вместе с тем единого подхода нет. Поэтому, если сотрудник обратится в суд, риски остаются.
Важная деталь
Безопаснее платить премии бывшим работникам, если они выполнили показатели для премирования.
Есть судебные решения, в которых судьи полагают, что невыплата премии бывшим работникам противоречит ТК (определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.03.2022 по делу № 88-8015/2022 и Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 № 88-773/2021).
Расторжение трудового договора — не повод лишать сотрудника права на вознаграждение за труд. Поэтому если вы установили условия оплаты труда уволившемуся работнику хуже, чем тем, кто продолжает трудиться, — это дискриминация. Не важно, что все отношения с человеком прекратились до того, как издали приказ о премировании. Поэтому, если не готовы к спорам, начисляйте уволившимся работникам премию в общем порядке.
Особый случай, когда сотрудник увольняется по соглашению сторон. В этом случае вы вправе не выплачивать ему премию, если оговорите, что компенсация включает все положенные сотруднику выплаты. Тогда сотрудник не сможет потребовать от компании премию.
Вот пример. Сотрудник, которого уволили по соглашению сторон, посчитал, что должен получить годовую премию, как и остальные работники. Однако ему отказали в выплате, и суд не поддержал уволенного. Судьи как раз обратили внимание на условия соглашения (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2019 № 33-1766/2019). Такой же вывод — в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 26.01.2016 № 33-876/2016.
На заметку
Каким документом оформить снижение премии
Трудовой кодекс не регулирует, какие документы нужно оформить, чтобы лишить работника премии или снизить ее размер (письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). В большинстве случаев это происходит на основании действующего положения о премировании. Работодателю, как правило, нет необходимости запрашивать у работника, почему он не выполнил условия для премирования, издавать приказ о депремировании и т. п. Вы просто не начисляете такому работнику премию или снижаете ее сумму. Сам термин «депремирование» при этом не используйте. Юридически работника не лишают премии, а просто ее не начисляют или начисляют в меньшем размере.
Если перечень оснований для снижения премии не установлен, в таком случае премию необходимо выплачивать независимо от трудовых успехов или соблюдения работником трудовой дисциплины (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 № 88-18187/2020).
Компания убедила суд, что конфликтный сотрудник сам решил уволиться
Из-за чего спорили: юрист уволился по собственному желанию, а потом в суде заявил, что увольнение было вынужденное. Просил восстановить его на работе со всеми положенными выплатами.
Кто выиграл: работодатель.
Победный аргумент: сотрудник утверждал, что увольнялся под давлением компании, но подтвердить это не смог.
Директор юридического отдела был недоволен своим режимом работы. Он посчитал, что может ходить на работу в удобное для него время. Из-за этого возник конфликт с работодателем. Тогда сотрудник начал регулярно брать больничные, а в редкие рабочие дни уходил с работы на полдня раньше. Времени на выполнение должностных обязанностей у него почти не осталось. За это работник получил два выговора, после чего решил уволиться по собственному желанию и потребовал, чтобы его уволили без отработки.
Еще по этой теме
После увольнения сотрудник обратился в суд. Там заявил, что руководство принудило его к увольнению. Начальство поручало невыполнимые задачи, поэтому выговоры неправомерны. Сотрудник опасался увольнения «по статье» и, чтобы опередить события, сам написал заявление.
Также работник ссылался на то, что у него ипотека и дети на иждивении. Это якобы подтверждает отсутствие мотива на увольнение. Но суд отметил, что заявления сотрудника голословны и не подтверждены документами (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 02.11.2022 по делу № 33-12176/2022). Да и выговор он получил обоснованно. По информации из пропускной системы видно, что сотрудника не было в офисе в рабочее время и работу вне офиса на это время руководство ему не поручало (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2023 по делу № 88-6361/2023).
Какие аргументы сработали в пользу работодателя
В деле об увольнении суды полностью поддержали доводы и позицию компании. Работник не смог документально подтвердить давление и принуждение к увольнению со стороны руководства. Все заявления сотрудника оказались голословными. А вот компания привела в качестве доказательства запись разговора, в ходе которого работник заявил, что хочет уволиться по собственному желанию. Еще компания оспорила аргументы насчет детей и ипотеки. Выяснилось, что алименты сотрудник не платит — это подтверждает документ от ФССП. А наличие кредитов не влияет на кадровые решения работодателя.
Совет редакции: документально фиксируйте взаимодействие с конфликтными сотрудниками
Если видите, что сотрудник, который собрался увольняться, ведет себя странно и старается спровоцировать конфликт, запаситесь документами, которые подтвердят, что увольнение он запланировал сам. Это может быть что угодно: справки, пояснения, диктофонные записи, фото и видео. Так вы обезопасите компанию на случай возможного спора с работником. Корыстные сотрудники часто обращаются в суд, чтобы признать увольнение незаконным, восстановиться на работе, стрясти с компании компенсацию за вынужденный прогул, а потом снова уволиться.
С конфликтным сотрудником лучше оформить
увольнение по соглашению сторон. Зафиксируйте,
что к соглашению пришли по инициативе работника.
Это докажет отсутствие давления со стороны руководства.
и миграционного права Юридической компании «Пепеляев Групп»
О чем еще недавно спорили компании с сотрудниками
| Ситуация | Аргументы судей |
|---|---|
О материальной ответственности Водитель несет ответственность только за ценности, которые перевозит, но не за сам автомобиль
| |
| С водителем-экспедитором заключили договор о полной матответственности и передали ему автомобиль. Вернул он его с повреждениями. Работодатель обратился в суд с требованием взыскать с работника материальный ущерб | Суд напомнил, что должность водителя не входит в перечень должностей, для которых можно заключать договоры о полной матответственности (постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85). К тому же компания не привела доказательства, что именно водитель повредил авто. Поэтому взыскание ущерба с водителя незаконно (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2023 по делу № 88-8244/2023) |
Об условиях увольненияБезопаснее фиксировать документально условия увольнения по соглашению сторон
| |
| Директору сообщили о предстоящем расторжении трудового договора по соглашению сторон. Тот не возражал. Директора уволили, но фактически соглашение он не подписал. Тогда директор обратился в суд и заявил, что процедуру увольнения по соглашению сторон компания нарушила, компенсацию он не получил | Компания не согласовала с директором условия увольнения. Решение об увольнении досрочно принял единственный учредитель. Основание расторжения трудового договора изменили, а с компании в адрес директора взыскали компенсацию за увольнение (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.04.2023 по делу № 2-166/2022) |
О прогуле Сотрудник не вправе прогуливать работу, даже если предполагает, что ему недоплачивают
| |
| Сотрудник решил, что ему платят меньше положенного, и приостановил работу. Организация уведомила его, что перечислила зарплату полностью. Сотруднику объяснили, что он должен приступить к обязанностям, иначе за прогул его могут уволить. Работу специалист не возобновил, и его действительно уволили. Тогда он пошел в суд | Три судебные инстанции сочли увольнение правомерным. Компания подтвердила документально, что полностью расплачивалась с работником. Оснований и уважительных причин отсутствовать на рабочем месте у сотрудника не было (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу № 2-2672/2022) |
Об оплате трудаОтношения с работником можно признать трудовыми и без трудового договора
| |
| Гражданин по устной договоренности с компанией стал работать дизайнером. Ежемесячно получал оплату в 18 000 руб., но никаких документов работодатель с ним не подписал. Сотрудник неоднократно просил заключить с ним трудовой договор, но работодатель уходил от разговора. Дизайнер обратился в суд и попросил признать его отношения с работодателем трудовыми | Три инстанции сотрудника не поддержали. С официальным заявлением о приеме на работу к работодателю он не обращался и документы не представлял. А вот Верховный суд указал на то, что признать отношения трудовыми можно и без трудового договора, если с ведома и по поручению работодателя сотрудник исполняет обязанности (определение Верховного суда от 10.04.2023 № 16-КГ23-4-К4) |
Сотрудник работает из‑за границы и ездит в командировки. Как оформить и оплатить
Сотрудник уехал за границу, но продолжает работать на российскую компанию. Директор хочет периодически направлять сотрудника в командировки — как в Россию, так и в другие страны. Как оформлять и оплачивать такие поездки? Сейчас расскажем.
Как оформить командировку в другую страну, если сотрудник работает за рубежом
Заграничные командировки дистанционных сотрудников не запрещены. Но для компании они дороже из-за дополнительных расходов — оформления визы, оплаты жилья, обмена валюты и пр.
Действуйте, как если бы российский сотрудник поехал в командировку внутри страны. Составьте приказ о направлении работника в командировку — например, по форме № Т-9 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1). В нем зафиксируйте Ф. И. О. сотрудника, структурное подразделение, в котором он работает, его профессию (должность), а также цель, время и место командировки.
Командировочное удостоверение и служебную записку оформлять необязательно (постановление Правительства от 29.12.2014 № 1595). Но для фиксации времени, когда сотрудник выехал в командировку и прибыл в место назначения, вы вправе составить и эти документы.
По возвращении из командировки работник обязан в течение трех рабочих дней направить в бухгалтерию авансовый отчет и приложить к нему документы, подтверждающие траты. В данном случае нужно организовать электронный документооборот с сотрудником.
На заметку
Директор из-за границы улетел на переговоры — что с налоговым учетом расходов
Ваша коллега прислала в редакцию «Главбуха» вопрос из практики. Директор ее компании уехал из России: управляет организацией из-за границы. Живет в одной стране, а на переговоры улетел в другую. Как быть с налоговым учетом расходов?
Вопрос прокомментировал Олег Мясников, налоговый консультант, к. ю. н. Если цель поездки директора в другую страну — проведение переговоров с потенциальными деловыми партнерами компании, то поездка считается служебной командировкой. Командировочные расходы можно принять в налоговом учете (подп. 12 п. 1 ст. 264 НК). Дополнительно к оправдательным документам хорошо бы иметь протокол проведения переговоров, подписанный всеми участниками. Еще лучше — заключенный контракт с иностранным контрагентом или хотя бы проект этого контракта. Такие документы помогут подтвердить деловую цель поездки и подстрахуют компанию на случай спора с налоговиками.
Сколько суточных заплатить сотруднику
Суточные по зарубежным командировкам считают по стране пребывания. Нормы закрепляют в положении о командировках или других локальных актах компании: в зависимости от страны, куда летит сотрудник. Здесь нужно учитывать даты пересечения границы, когда сотрудник покидает свое место проживания и возвращается обратно. Даты определяйте по штампу в загранпаспорте работника (п. 18 положения, утв. постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749). Если поездка происходит внутри Шенгенской зоны, то ориентируйтесь на билеты, так как штампа не будет. Попросите, чтобы сотрудник выслал фото или сканы документов.
Выплатить суточные можно как в рублях, так и в валюте. Норматив на зарубежные командировки — 2500 руб. Он определен только для НДФЛ и взносов. Для налога на прибыль и взносов на травматизм норматива нет (п. 1 ст. 217, подп. 12 п. 1 ст. 264, п. 2 ст. 422 НК, письмо ФСС от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985). Суточные сверх лимита, а также расходы, которые сотрудник не подтвердил документами, облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 217, п. 2 ст. 422 НК). НДФЛ считайте на дату фактического получения дохода (п. 5 ст. 210 НК). Это последний день месяца, в котором руководитель утвердил авансовый отчет (подп. 6 п. 1 ст. 223 НК).
Нормы суточных и возмещения командировочных расходов организация устанавливает в локальном нормативном акте, например в положении о командировках. Дистанционным сотрудникам, которые в том числе работают из-за рубежа и ездят в командировки, суточные платите, как и обычным работникам — не удаленщикам. То есть за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути и за время вынужденной остановки в пути.
за правильный ответ
