Конституционный суд запретил снижать премии более чем на 20 процентов

Какие два ограничения ввел Конституционный суд

Первое ограничение — работнику, который получил от работодателя выговор, можно снизить премию только за тот период, когда к сотруднику применили дисциплинарное взыскание (постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П). В деле, которое рассмотрели судьи, сотрудник получил два выговора и вообще остался без премий, что в итоге привело к увольнению. Судьи сочли такой подход несправедливым.

Нельзя оставить работника без премии на весь срок действия взыскания. Также нельзя произвольно снизить размер премии без учета затраченного труда, то есть только на том основании, что работник получил дисциплинарное взыскание. Премию выплачивают за достижение определенных показателей, ее размер не может быть произвольным. Любая премия должна быть соразмерна трудовому вкладу работника.

Нельзя использовать премии для наказания работника. Если работник выполнил показатели премирования, то есть достиг определенных показателей, он вправе получить выплату даже при наличии взыскания. Премия не должна выполнять штрафные функции, когда работника лишают заработка за какие-то проступки. Поэтому теперь законодатели должны скорректировать часть 2 статьи 135 ТК и закрепить в ней запрет на подобные формулировки в локальных нормативных актах.

Второе ограничение — снизить размер премии из-за взыскания можно не более чем на 20 процентов от месячной зарплаты работника, причем с учетом других удержаний. Вывод — нельзя полностью лишить работника премии из-за выговора.

Каких правил придерживаться при выплате премий

Организация сама устанавливает порядок выплаты премий, их условия и размер (письмо Минтруда от 08.04.2022 № 14-1/ООГ-2292). Но обратите внимание на три правила.

Правило 1. Общие условия премирования должны быть одинаковы для всех работников. Дискриминация недопустима независимо от того, о каких сотрудниках идет речь. Так, работодатель не вправе снимать премию работнику на удаленке по причине того, что не было возможности оценить качество дистанционной работы, учесть опоздания и другие критерии, которых нет в положении о премировании (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.04.2021 по делу № 88-5130/2021).

Правило 2. Можно установить отдельным работникам разные стимулирующие выплаты либо начислять их одним работникам при невыплате другим. Все зависит от специфики работы и от результатов труда (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.03.2021 № 88-5576/2021, апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2020 по делу № 33-3146/2020, 2-3170/2019). Компания самостоятельно оценивает результаты работы своих сотрудников (апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2021 по делу № 33-19611/2021). Но будьте внимательны: нельзя произвольно уменьшать премию одному работнику по сравнению с остальными (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 № 33-6593/2019).

Правило 3. Компания при выплате премий вправе учесть свои финансовые возможности. Когда в локальных актах есть привязка к экономическим результатам деятельности, вы вправе не начислять премию в случае финансовых трудностей (решение Бутырского районного суда г. Москвы от 06.05.2022 по делу № 02-1415/2022).

Полагаются ли премии уволенным

Чиновники полагают, что компания вправе не выплачивать премию бывшему работнику, если издали приказ о премировании после увольнения (письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Они исходят из того, что все расчеты при увольнении компания должна завершить в последний день (ст. 140 ТК). После этого никаких отношений с работником уже нет. Но если сотрудник отработал в организации хотя бы часть премиального периода и выполнил показатели, за которые начисляется премия, то он вправе рассчитывать на выплату.

Чтобы снизить риски, четко оговорите в положении о премировании, что выплата положена только действующим сотрудникам. Судьи могут принять такой довод (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2021 по делу № 33-7562/2021). Вместе с тем единого подхода нет. Поэтому, если сотрудник обратится в суд, риски остаются.

Есть судебные решения, в которых судьи полагают, что невыплата премии бывшим работникам противоречит ТК (определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.03.2022 по делу № 88-8015/2022 и Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 № 88-773/2021).

Расторжение трудового договора — не повод лишать сотрудника права на вознаграждение за труд. Поэтому если вы установили условия оплаты труда уволившемуся работнику хуже, чем тем, кто продолжает трудиться, — это дискриминация. Не важно, что все отношения с человеком прекратились до того, как издали приказ о премировании. Поэтому, если не готовы к спорам, начисляйте уволившимся работникам премию в общем порядке.

Особый случай, когда сотрудник увольняется по соглашению сторон. В этом случае вы вправе не выплачивать ему премию, если оговорите, что компенсация включает все положенные сотруднику выплаты. Тогда сотрудник не сможет потребовать от компании премию.

Вот пример. Сотрудник, которого уволили по соглашению сторон, посчитал, что должен получить годовую премию, как и остальные работники. Однако ему отказали в выплате, и суд не поддержал уволенного. Судьи как раз обратили внимание на условия соглашения (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2019 № 33-1766/2019). Такой же вывод — в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 26.01.2016 № 33-876/2016.