Новички на испытании: как считать срок и оплачивать работу сотруднику
Сделали для вас подборку актуальных разъяснений трудовых инспекторов об испытательном сроке. Узнаете, какие периоды в него засчитывать, как продлевать и опасно ли лишать доходов сотрудника на испытании.
Входит ли отпуск за свой счет в срок испытания
Сотрудник на испытательном сроке имеет все права и гарантии, которые есть у остальных работников. На него распространяются не только нормы трудового права, но и положения, установленные в коллективном договоре, соглашениях и других локальных актах компании.
Право на оплачиваемый отпуск у сотрудника возникнет спустя шесть месяцев работы в компании, если его приняли в штат на постоянную работу (ч. 2 ст. 122 ТК). Однако любой сотрудник может попросить работодателя предоставить ему неоплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК).
Время, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте по каким-либо причинам, не должно включаться в испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК). Это касается периодов временной нетрудоспособности, отпусков — оплачиваемых и неоплачиваемых, других ситуаций, когда испытуемый фактически не работал. Специалисты Роструда подтверждают, что на период отпуска испытательный срок продлевается (ответ на вопрос от 19.04.2023 № 179651 →онлайнинспекция.рф).
Можно ли во время испытательного срока лишить работника квартальной премии
Еще по этой теме
Стало опасно снижать работникам премии более чем на 20 процентов.
Сотрудник на испытательном сроке получает зарплату согласно трудовому договору в соответствии с системой оплаты труда, которая принята в компании. Работодатель обязан начислять сотруднику в полном размере все причитающиеся ему выплаты: тарифную ставку или оклад, компенсационные доплаты и надбавки, стимулирующие суммы, в том числе премии (абз. 2 и 7 ч. 2 ст. 22 ТК).
Работнику на испытательном сроке положена в том числе квартальная премия, если она установлена системой оплаты труда и сотрудник выполнил критерии для ее назначения, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре, локальном акте. Премию можно не начислять, только если работник не выполнил условия, предусмотренные для выплаты. Так считают в Роструде (ответ на вопрос от 08.04.2023 № 179109 →онлайнинспекция.рф)
Законно ли продлевать установленный срок испытания
При трудоустройстве сотрудников работодатель по своему усмотрению вправе назначать испытательный срок для любой должности. Важно, чтобы условия и сроки испытания были закреплены в трудовом договоре или локальном акте и не превышали сроки, установленные ТК.
Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководящего звена — шести. Когда сотрудника берут на работу временно — на срок от двух месяцев до полугода, испытательный срок должен быть коротким — не более двух недель. Это правила статьи 70 ТК. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание (ст. 71 ТК).
Роструд считает, что у работодателя нет основания для продления испытательного срока. Это явное нарушение трудовых прав сотрудника. Работодатель не вправе установить более длительный срок испытания, чем предусмотрено ТК, даже если работник на это согласен. Об этом чиновники Роструда сообщали еще в письме от 02.03.2011 № 520-6-1. Как мы выяснили, такой позиции они придерживаются и сейчас. Оценивать трудовые качества сотрудников нужно только в течение испытательного срока.
Продлить срок испытания можно в пределах установленного, если работник не возражает. Предположим, работнику при приеме на работу в трудовом договоре зафиксировали испытательный срок на два месяца. По истечении данного периода стороны договорились продлить испытание. Срок продления может составить максимум один месяц. В итоге общая продолжительность испытания работника не превысит допустимые три месяца.
Если работодатель в одностороннем порядке увеличит испытательный срок, любой суд признает это незаконным. И если сотрудник не пожелает продолжить работу в этой компании, увольнение будет оформлено не в связи с окончанием испытательного срока, а по другой статье. Например, по собственному желанию после предупреждения об этом работодателя в письменной форме за три дня. Или по соглашению сторон с выплатой выходного пособия. Кроме того, работник вправе претендовать на компенсацию морального вреда.
Продлевает ли междувахтовый отдых испытательный срок
При приеме сотрудника на работу вахтовым методом работодатель также вправе установить испытательный срок, но не более трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК).
За каждую неделю работы сотруднику положен один выходной день (ст. 107, 110 ТК). Эти выходные включаются в период вахты наряду с рабочими днями и днями отдыха, а также временем в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно.
Важная деталь
Дни в пути могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 ТК).
В период испытательного срока входят только периоды фактической работы (ч. 7 ст. 70 ТК). Любое время, когда сотрудник отсутствует на работе, не включается в испытательный срок. Если последний день испытательного срока приходится на нерабочий день, днем его окончания считают ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК).
Приходим к выводу, что период междувахтового отдыха надо исключить из испытательного срока. Это подтверждают и специалисты Роструда (ответ на вопрос от 01.04.2023 № 178750). Если период междувахтового отдыха все же учитывать, возникнет путаница с подсчетом срока испытания. Что это означает, рассмотрим на примере.
Пример. Как может выглядеть расчет даты окончания испытательного срока при вахтовом режиме работы
за правильный ответ
Сезонные и временные работы — это не одно и то же
Что с чем путают: считают, что раз сезонные работы носят по сути временный характер, то сезонные работы являются временными. То есть временные работы и сезонные — это одно и то же.
Главное отличие: период работы в одном случае ограничен сезоном, в другом — конкретными датами. Отличается и порядок расторжения трудовых договоров.
Рассказываем об отличиях между сезонными и временными работами. На первый взгляд это одно и то же. И сезонные, и временные работы оформляют срочным трудовым договором. В обоих случаях речь идет о работе, которую сотрудник выполняет не на постоянной основе.
Важная деталь
Продолжительность временной работы ограничена двумя месяцами, сезонной — шестью месяцами.
На самом деле различия есть, и бухгалтеру важно о них знать, ведь его могут неправильно понять собственные сотрудники. К примеру, порядок расторжения трудовых договоров в обоих случаях отличается. А нарушение правил увольнения обычно становится предметом трудовых споров. Или в одном случае работнику можно установить испытательный срок, а в другом нет. Получается, что путаница может привести к спорам с работниками и претензиям трудинспекции.
Не так давно Роструд подробно объяснил, чем сезонные работы отличаются от временных. Приводим основные отличия.
Сезонные работы. Это работы, которые из-за климатических и иных природных условий сотрудники выполняют в течение определенного периода (сезона). Как правило, сезон не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК). Можно ориентироваться на старый перечень сезонных работ, который до сих пор актуален (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185).
Привязки к конкретным датам начала и окончания сезонных работ нет. Поэтому дату прекращения трудовых отношений в договоре можно не указывать. При этом условие о сезонном характере работы в трудовом договоре закрепите. Иначе документ будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Если сезонные работы уложатся в срок от двух до шести месяцев, вы можете установить сотруднику испытательный срок — до двух недель.
Основанием увольнения будет окончание конкретного сезона. Но это не касается беременных женщин: с ними трудовые отношения необходимо сохранить до окончания беременности. Имейте в виду, что если вы не уволили работника по окончании сезона, трудовые отношения будут считаться продолженными на неопределенный срок.
О запланированной ликвидации компании, сокращении численности или штата сезонного работника необходимо предупредить в письменной форме под подпись минимум за семь календарных дней.
Тем, кого приняли на работу на время сезонных работ, полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Важная деталь
Заявление о приеме на временную работу брать с сотрудника не обязательно — достаточно трудового договора.
Временные работы. Это исполнение трудовых обязанностей на основании трудового договора сроком до двух календарных месяцев (ст. 59 ТК). Конкретного перечня временных работ нет. Но есть отдельные основания для заключения срочного трудового договора — проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя. Например, это реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы и пр. (ч. 1 ст. 59 ТК).
Для выполнения временных работ испытание сотрудникам не устанавливают. А предупредить временного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией компании, сокращением численности или штата нужно в письменной форме под подпись минимум за три календарных дня.
Выходное пособие при увольнении временным сотрудникам платить не нужно. Если только условие об этом не закрепили в трудовом или коллективном договоре.
Блицконсультации
Указывать ли в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников?
Да, указывать. Исключение — временные сотрудники, которые приняты для замещения основных работников.
Если работодателю необходимы сезонные сотрудники для выполнения краткосрочных работ, то нужно создавать новые рабочие места и вносить их в штатное расписание.
В штатном расписании у таких должностей сделайте примечание о сезонном характере работ. После того как сезон закончится, эти должности можно оставить вакантными или вывести из штатного расписания (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 59 ТК).
Сотрудник прошел медосмотр в отпуске. Продлевать ли отпуск
Что сделать: объясните сотруднику, что продлевать отпуск из-за пройденного медосмотра компания не обязана. Так поступают, когда отпускник заболевает и открывает листок нетрудоспособности.
Сотрудник прошел периодический медосмотр во время ежегодного отпуска. Сделал он это по своей инициативе, а теперь просит продлить ему отпуск. Можно ли отказать работнику в такой просьбе?
Еще по этой теме
Не следим за обязательными медосмотрами сотрудников. Оштрафуют?
Обязательные медосмотры предусмотрены для некоторых категорий работников (ст. 213 ТК). Если осмотр не пройден, сотрудника нельзя допускать к выполнению рабочих обязанностей. Но от прохождения медосмотра, если он выпадает на время ежегодного отпуска, сотрудник вправе отказаться. Это его законное время отдыха, которое он не обязан тратить на дела, связанные с работой.
Если отпускник добровольно прошел осмотр, жертвуя временем отдыха, это не повод продлевать или переносить ему отпуск (ч. 1 ст. 124 ТК). Основанием для переноса или продления отпуска считают болезнь сотрудника, которая подтверждена открытым листком нетрудоспособности.
На время медосмотра за сотрудником сохраняют рабочее место и средний заработок (ст. 185, 220 ТК). Но за пройденный в отпуске медосмотр дополнительный средний заработок не положен. Это нам подтвердили в Роструде. Объясняется это тем, что сотрудник фактически нарушил порядок прохождения медосмотра. Проходить врачей нужно в оговоренный с работодателем день, по графику, с которым компания заранее знакомит сотрудников (приказ Минздрава от 28.01.2021 № 29н). К тому же за весь период отпуска сотруднику уже выплатили отпускные, которые также считают из среднего заработка.
Что касается компенсации расходов на медосмотр, то ее безопаснее выплатить. Это в случае, если сотрудник сам оплатил визит в медучреждение. Медосмотры сотрудники проходят в интересах работодателя. И именно работодатели компенсируют такие затраты сотрудникам (ст. 213 ТК).
за правильный ответ
